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HR 必备的 25 条专业知识（速问速答，看看你能及格吗） 一半都答不上来的得好好想想 1 “不符合岗位条件、 不符合录用条件、不合格”到底怎样表述，才避免企业解雇 员工时引发法律风险？答：如何表述不是重点，关键是程序 合法，考核专业客观，辅导及时，以人为本。 2 企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解 雇劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败 之地？ 答：提供岗位职责、任职要求、工作业绩证明、考核结果相 关凭证，及培训辅导证明。切记，该让员工知晓的事，一定 要有员工的签字，不防君子防小人。 3 《试用期辞退通知书》，如果表述不当，很可能成为劳动者 主张非法解雇的有力反证，那么企业该如何书写，才确保解 除劳动合同无任何风险？ 答：客观评价，不带感情抨击，只从岗位出发进行工作评价。 4 试用期满，企业给员工加工资，很可能反过来被认定试用 期不足额支付工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做才避免 败诉？ 答：试用之前的录用通知书上明确试用期工资及转正工资， 转正考核时上级写明表现优秀，特提高原定转正工资，并由 员工本人签字。 补充一下，关键是新员工的录用、培训、考核、转正、辞退 等一系列流程要根据企业的情况制订，一方面考虑企业的利 益，更重要的是要从员工弱势群体出发，为员工着想，不要 无故克扣、为难员工，尽量和谐。 5 绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜 任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量 标准？ 答：绩效目标的设定应该符合 SMART 原则，Specific－具体 的（有明确的任务和输出）；Measurable －可衡量的（有清晰 的衡量标准）；Attainable －可达到的（通过个人努力，目标 是可以达成的）；Realistic －现实的（可以证明和观察的）； Time-bound －有时间限制的（有明确的时间要求）。 6 即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗 调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉， 为什么？企业该如何规避? 答：企业败诉的主要原因是不胜任和变更劳动合同等行为均 没有员工签字认可的书面证明材料，即使员工口头认可了， 到了法院，企业也拿不出证据。要想规避，就要完善企业各 项人力资源工作的流程，尤其是涉及到劳动合同变更、不胜 任及调薪。一定要事先拿出不胜任的理由，并与员工就不胜 任进行真诚的沟通，从帮助员工的角度出发，给员工机会以 提高，并安排相应的导师进行辅导，让员工诚服，然后把相 关谈话记录、协商调岗结果、调薪表一并让员工签字，然后 再执行，而不是企业单方面的行为。 7 劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果 必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何 从？ 答：在制订绩效目标时，一定是上级主管和员工本人就年度 /季度/月度的工作内容及岗位职责来共同沟通，最终再确定 的，并且在相应的绩效目标表上进行签字确认。部门绩效目 标制订的来源主要有三个方面：公司总的年度目标、部门工 作所在的流程目标及部门的职责要求。个人目标来源于部门 工作所在的流程目标、部门职责的要求及个人岗位职责的要 求。 8 员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而 调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何 抗辩或日常中怎样做，才避免败诉？ 答：首先要程序合法，按照《劳动合同法》第三十一条：用 人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。 变更劳动合同，应用采用书面形式。变更后的劳动合同文本 由用人单位和劳动者各执一份。《劳动合同法》第四十条： 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳 动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动 合同。 （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的。以上两条说明，如果变更劳动合同可以 双方协商一致，但需书面形式，如果不能胜任工作，采取培 训方式一定要有培训记录，采取调整工作岗位的，一定要有 双方签字的书面协议，如果培训后仍不能胜任的，支付一个 月工资或提前三十日通知，可以解除劳动合同。企业在执行 过程中一定要注意：双方沟通、书面形式、培训辅导及调整 工作岗位，注意调整工作岗位时就伴着调薪，就要有调薪表 的双方签字认可文件。9 企业根据绩效考核结果扣减员工绩 效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或 日常中怎样做，才避免败诉？ 答：首先要有明确的薪资制度、绩效管理制度，明确工资是 由几部分构成