招聘面试与操作技巧课件.pptx

招聘面试与操作技巧;一个判断：;我们如何认识人？;一组数据：3V;一项调查：什么因素影响录用;一、进入企业的必经之路;招聘策略;明确 “本地化”优先还是“多元化”优先 明确用最“好”的人还是用最“合适”的人 明确“外部”招聘优先还是“内部”招聘优先，一般而言， 寻找优秀人才的第一场所是组织内部。 在外部参加各种活动的时候，注意留心具有专业资格 的人，并把他们纳入你的“预期”档案。 业绩和行为都值得信赖的员工，可能会推荐可靠的人。 以前曾经为组织工作过的人，是可以考虑的，因为他 们离开组织的原因可能与绩效无关。 如果工作新手也能胜任，那么可以采用成本低廉的方法招聘。 ;要把招聘行动建立在对人力资源市场充分了解的基础 之上 注意发掘自己企业的优势，以此作为吸引人才的闪光 点 要对竞争对手在招聘以及人力资源管理方面的策略有 充分了解，因为他们通常都是潜在求职者选择的替代 性工作机会 ;2、面试在人员招聘中的不可替代性 两个70 %： 70 %的企业员工通过面试进入企业 70 %的面试者在面试的前15分钟已 经被面试考官确定是否录用 70 X 70 = 49%的录用决策依据？;美国劳工部统计：;;3、人员招聘与面试程序 人员招聘与面试是一种流程性的思考和 操作方法。包括六个方面： 制定切实可行的目标并组织整个面试过程 确定胜任某工作岗位所需的预期业绩 通过提问预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力 事先确定面试问话提纲和答案 最大程度的确保有效信息的沟通和准确评价 预测应聘者到岗后的业绩 （见招聘程序图） ;3、人员招聘与面试所必须的管理条件 人力资源规划是企业对人力资源需求 的成熟表现 系统的工作管理表明了对人力资源需 求的职业特征 ;人力资源规划的模式;人力资源规划的模式; 3）有效的预测人力需求，控制人工成本 4）保证人员使用的均衡性、调整性。 5）为企业的经营和管理活动提供准确的人员信息。 6）使员工认识到个人的职业成长轨迹。 7）保证最大限度的达求企业内部劳动力使用的综合 效益。 人力资源规划的类型: 1)人员配置规划 2)人员补充规划 3)人员开发与调整规划 4)人员晋升规划;企业经营战略;人员替换表; 人力资源规划的直接目的 是为了 保证企业发展过程中 对人员数量、质量和结构的需要;二、面试前的一般准备;1、招聘渠道的选择和招聘信息的发布 招聘渠道确定了不同类别、层次应聘者 的来源；也决定了我们对应聘者的态度 猎头公司 —— 高级 朋友介绍 —— 可靠 网上招聘 —— 素质 媒体广告 —— 一般 人才交流会 —— ？;2、面试方法的选择 个人面试 一对一面试 主试团面试 小组面试： 无领导小组讨论 团队游戏（盲人方阵）;无领导小组讨论;自我坚持性：自信心、精力、表达能力 成就导向 社交能力：交往性、合作性、应变性、受纳性 工作能力：条理性、责任心、慎重性 工作努力程度 情感特征：冲动性、情绪性、焦虑倾向 潜在的情感问题 智能水平：明智程度、辩才、兴趣广度 独创性、社会知觉能力 对群体行为的影响力：;测验面试 当职位要求应聘者具有某种技能时所采 取的现场测验。如：速记、体能、产品 推销等。 渐进式面试（多轮面试） 组合式面试;3、确定面试考官 请回答： 面试可以对应聘者完成某项工作的能力提供一致（可靠）的评价？ 面试中主要是考官在讲话？ 面试中，相对于应聘者提供的正面信息，考官倾向于更加看中负面的信息？ 面试中，考官通常在面试的较早阶段已经作出决定？ 面试可以对应聘者完成某项工作的能力提纲准确（有效）的预测？ ;面试考官的行为规范;将面试的安排和变动随时、完整的通知应聘者 将面试的过程、测试程序、招聘时间和任命程序告知应聘者 将招聘条件知应聘者 与招聘工作有关的所有人员都要全面了解招聘程序和招聘政策;合格的面试考官;4、确定面试程序和执行计划 5、面试场所的布置与环境控制 考官的位置应避免背光 应聘者的位置应避免放在房屋的中央 考官与应聘者的距离应保持在两米左右 面试环境应安静、舒适 面试过程不能被打断 面试过程中人员不能随意走动;三、面试前的技术准备;评价要素清单;知识和经验 与工作有关的知识 技