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第五章 职位与薪酬 “职位评价是研究职位的自然属性，确定职位的相对价值”。 ——佚名 一、设计职位薪酬（工资结构）的基本步骤 二、工作分析 (job/position analysis) 三、职位评价 (job/position evaluation) 四、薪酬调查 (market survey) 五、结构化设计 (pay structure) 11 中国人民大学劳动人事学院 一、设计职位薪酬（工资结构）的基本步骤 Position/job Person Performance Price 工作（职位）分析 （ （0）提供基本的、完整的有关职位的 position/job 信息，作为职位评价的素材和依据 analysis） 职位评价 薪酬调查-工资水平 （ （ position/job market price evaluation） reference） Pay for ……? 给职位定价（1）：评估组 给职位定价（2）：通过薪酬调 织内部各职位的“相对价值” 查获得薪酬水平的外部参照系 工资结构设计 形成结构化的职位价值体系（3）：形成 （ 有机的、具有内部一致性的工资结构 pay structure ） 22 中国人民大学劳动人事学院 二、工作分析 A A1 A2 A3 组织设计是对组织专业功能进行系统规划和组合，完成的是组织功能 “面”的设置； 工作（职位）是功能“面”上更（最）小的专业功能单位： “点”； 流程是“面与面”（主业务流程）、“点与点”（具体工作流程）之间发生功能互动的 联系机制： “线”。 将组织功能与流程细化落实为职位权责及职位任职者要求等基本方面，并将 相关信息进行系统表达所形成的文本，就是通过“职位分析”所完成的职位 说明书。 33 中国人民大学劳动人事学院 一般来说，一份完整的职位说明书应包括以下基本项目所涵盖的相关信息：  工作的识别项目：  工作概要与设置目的  工作在组织中的位置；  工作任务、内容及权限；  工作的环境与条件工作的环境与条件；；  任职资格条件；  其他特定信息：如考核指标、薪酬标 准、培训项目等等。 当然，在保证以上基本内容完整的基础上，写作者可根据企业的具体要 求，对职位说明书的内容结构和样式进行具体的设计。 样例 44 中国人民大学劳动人事学院 三、职位评价 why ：职位评价的根本目的是要确定组织内部各职位的“相对价值”， 并以之作为薪酬结构的基础。 who