日本企业的经营 终生雇佣制.ppt

日本企业的经营 终身雇佣制 日本企业经营的三大特征： 1.终生雇佣制（在一次性就职的企业工作到退休，企业不进行解雇、下岗） 2.年工序列制（工资不是根据对公司的贡献度，而是根据在公司工作的年数来支付。） 3.企业内工会（不问行业、工作种类，一个企业的工作人员属于同样的工会，不建立企业横断的工作） 小故事 终身雇佣制是由创立于1918年的松下公司提出的。被尊为经营之神的松下幸之助提出“松下员工在达到预定的退休年龄之前不用担心失业。企业也绝对不会解雇任何一个‘松下人’”这样一来企业可以确保优秀的员，员工也可以得到固定的保障。松下开创的经营模式被无数企业仿效，这一终身雇佣制度也为二战以后的日本经济腾飞作出了巨大贡献。 概念 　　 终身雇佣制，是日本企业战后的基本用人制度。是指从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非出于劳动者自身的责任，企业主避免解雇员工的雇佣习惯 ，并不是法律或成文规定意义上的制度。　　 形成原因 1、劳动力供应不足 战后，日本的实际国民生产总值以年均10%左右的速度递增，劳动力的再生产远远赶不上物质再生产迅速扩大的需要。劳动力不足、人才紧缺是当时日本企业面临的最大问题，而且劳动力供给不足的状况难望在短期内转变。在这种背景下，企业为了稳定熟练工人队伍，防止工人跳槽，终身雇佣制。 2、自由择业，跳槽受损 在日本人们能根据个人的条件和爱好选择职业。对一个人来说，他就职的公司是他所“相中”了的，因而被录用后，一般不会中途“跳槽”。如果“跳槽”，个人或多或少会受到损失。因为，进入新公司后，工龄要从头计起 。 一般，25 岁左右的人调动工作后，年均工资将减少70～80万日元；35岁左右的人调转后，年均收入将减少150～200万日元。调动工作而收入不受影响的仅限于两种情况：一种是年轻且有特殊技能，因特聘而调转者；二是由平均收入低的行业转向平均收入高的行业。但是， 35岁以后转行的，其终生收入没有一个不是减少的。因此只要企业没有倒闭，35岁以上的员工一般不再思迁。 3、社会保险制度的制约 在日本，员工退休后领取养老金，是以他们在工作期间参加养老保险或养老信托基金为前提条件的。养老保险资金的筹集方式是：保险金的一半按一定比例从员工每月的工资中扣，另一半由企业交纳。工作调动后，若要取得在原公司积蓄的那部分养老保险金，相当费周折。因为，无论是参加养老保险基金还是养老信托基金，一般都是以公司或企业为单位办理的。尽管各个企业交纳养老金的比例大体相同，但是由于各个企业的工资水平不同，交纳养老金的绝对数额不尽相同。办理不同企业之间养老金的衔接手续比较麻烦，弄不好会影响老后的生活来源。作为员工个人来说，与其如此，还不如在原来的企业踏踏实实好好干。 4、传统道德的影响 日本传统的武士道精神是，忠君不事二主的思想，对人们的职业态度有着潜移默化的影响。如果一个人仅仅是出于个人的考虑而另谋他就，会被视为“缺乏忠诚心的人”。这样的人是会被瞧不起的，即使工作调动成功，也难以受到重用。人们会觉得，他既然可以抛弃原来的公司，说不定什么时候也会弃现在的公司。“缺乏忠诚心的人”是不会被委以重任的。 5、多种雇佣制度的影响 虽说终身雇佣制曾经是日本企业通行的雇工惯例，但并不是所有的人都能享受到这种惯例。那些以小时、日、星期或月为单位出卖劳动力的人们，终身雇佣制的光环是照耀不到他们的。每到经济危机来临或企业陷入困境，首先被裁减的便是这些人。企业在逆境时所努力维持的职工队伍，是企业的正式职员。终身雇佣制的适用对象仅仅限于正式职员，而正式职员能够一辈子安心在一个企业里工作，又是以大量的临时工和失业者的存在为条件的。 适用性 　　 1、对技术的培育，新产品的开发及生产成本的回收需要很长的时间，对工程师来说，生活的稳定决定是否能将全部的精力投入工作的企业。 　　 2、需要教育或培训成果的传承的，依靠对员工教育培训来强化组织的企业。 　　 3、企业需要让员工们形成统一的价值观，如公平竞争而非绝对竞争，自发自治和自觉；企业不断开拓新领域，并对员工进行技术培训；在人事制度上亦按照个人实力给与相应的回报；让个人和集体产生一体感。 1、终身雇佣制下，企业招聘时并不考虑员工在经验问题。员工直接由企业选拔，一旦进入企业，就会接受企业的培训从最基本的工作开始。 2、员工被录用后，只要不严重违反公司制度、没有重大责任事故和不主动提交辞呈，就会在该企业中工作到退休不会被解雇。 　　 3、员工在企业中的工作种类多样，且所有人无论学位学历的高低必须要从初级员工的