招聘与配置 第7章 甄选——招聘遴选的决策.pptxVIP

第2篇 员工招聘第4讲 人力资源规划与招聘策划第5讲 岗位与人第6讲 招聘方案设计第7讲 甄选——招聘遴选的决策第8讲 笔试与面试第9讲 员工录用第10讲 招聘与配置中的测评第11讲 招聘操作——校园招聘、网络招聘和猎头招聘第12讲 招聘与录用新形式第七讲甄选——招聘遴选的决策本讲主要内容学习目标引例讨论7.1 筛选申请表与简历7.2 招聘测试结果评估7.3 聘用决策与评估学习目标掌握有效筛选申请表和简历的方法；了解如何跟踪应聘者的信息；掌握正确评估测试和面试的方法；了解信度和效度的关系；重点掌握如何做出正确的聘用决策；理解内容效度比率公式。引例CR公司的人才遴选教材P108讨论： 通过CR公司的人员遴选工作，可以看出，把那些事情做好才能提高招聘成功率？7.1筛选申请表与简历7.1.1 筛选申请表申请表的特点和目的节省时间准确地了解应聘者的信息提供后续选择的参考筛选申请表的方法判断应聘者的态度关注与职业相关的问题将可疑之处作为面试的重点提问内容7.1.2 筛选简历分析简历构成重点看客观内容审查简历的逻辑性判断是否符合职位技术和经验要求对简历的整体印象鉴别简历中的虚假信息7.1.3 跟踪应聘者的信息跟踪应聘者的信息是对候选人的工作相关背景信息进行查证，以确定其应聘资料的可信度。你可以通过背景调查对简历、面试与测试结果做进一步的分析，同时也为你进行录用决策提供了重要依据。背景调查的方式电话咨询问卷调查面对面访谈7.2招聘测试结果评估7.2.1 招聘测试的可靠性和有效性分析测试的可靠性分析信度的定义信度的分类影响测试信度的误差来源测试的有效性分析效度的定义效度的分类影响测试效度的误差来源效度与信度的关系要避免测试的缺陷，必须遵循的甄选测试准则：将测试仅作为甄选技术的补充手段。选择合适的测试手段。对企业现行的录用和晋升标准进行分析。保留准确的记录。寻找测试的有效方法。由心理学专家或人力资源方面的专家实施测试工作。选择合适的测试环境。7.2.2 面试结果与评估面试结果记录面试记录表应聘者评分表评估面试过程面试的信度面试的效度7.3聘用决策与评估7.3.1 决定聘用的原则全局观用人所长人数最少选拔要求不能过高，也不能过低合适的，但不是最好的能力重于学历尽快做出决定其他一些通用的条件7.3.2 聘用决策的模式单一的决策模式复合预测的决策模式7.3.3 录用决策的步骤审定各维度的重要性记录应聘者的回答核对评分与记录做出招聘决定7.3.4 招聘工作的评价应聘者的数量应聘者的质量平均聘用成本案例分析创新人才的招聘瓶颈（P124）讨论题：针对企业创新人才招聘存在的问题和困难，你有哪些解决办法?复习思考题申请表有什么特点？筛选申请表有哪些方法？筛选个人简历的要点有哪些？面试的优缺点是什么？设计一个面试记录表格和应征者评估表，在模拟面试时使用。如何做好聘用决策？推荐阅读资料廖泉文.招聘与录用[M].3版.北京：中国人民大学出版社，2015.于海波.员工招聘与素质测评[M].北京：对外经济贸易大学出版社，2009.福克斯，泰勒.招聘与甄选完全工具箱[M].李海龙，金凤斐，译.上海：上海远东出版社，2011.萧鸣政.人员测评理论与方法[M].3版.北京：中国劳动社会保障出版社，2015.罗德，诺维克.心理测验分数的统计理论[M].叶佩华，译.福州：福建教育出版社，1992.