当代企业薪酬管理培训.pptx

人力资源管理培训教材— Hr001;薪酬管理;薪酬管理;薪酬管理;薪酬管理; 法定福利;薪酬管理;三、薪酬的职能和目标 1 、薪酬管理在人力资源管理中的职能 薪酬和招募 薪酬和绩效评估 薪酬和培训 薪酬和职业发展 薪酬和劳资关系 薪酬和解雇 薪酬和法规 ;2、薪酬管理的目标 内部公平性： 通过工作分析和工作评估 外部竞争性: 通过薪酬调查、战略分析、市场工资体系 体现个人贡献: 结构性工资体系—工资级别和工资范围 ;薪酬管理;四、影响薪酬管理的相关因素 3、工会影响 4、市场的影响 劳动力供应市场 行业薪资市场水平 ;五、工资结构类型 1、资历工资 Seniority pay 和工龄工资longevity pay 根据雇员的工作时间长短定期增加其基本工资。 理论： 雇员在公司随着工作时间的推移,会积累更多的工作经验和 技能，这种技能既是人力资本。 优缺点: 资历工资能够吸引留住一部分员工，使得某些简单积累经验和技术的人员得以保留，也反映企业鼓励员工长期服务。 单纯地运用造成分配不均的现象，打击表现优异的员工。 ;薪酬管理;2、绩效工资 Merit pay 雇员的全部或部分工资根据其工作的绩效表现来决定，用于奖励优的工作表现或业绩， 创造未来的工作动力和帮助保留最有价值的员工。 1)、绩效工资的实施的重要考虑因素: 管理层的承诺: 愿意通过员工绩效差异产生工资差异来奖励员工的工资。 精确的工作设计：精确地设计使员工清楚的掌握自身的绩效，而这些绩效可以被精 确地考核。 2）、基于员工绩效表现评估的绩效工资 ;3）、绩效考核四大类方法 特征法：要求评比的人员对每个雇员的特征进行评价如工作子良、工作数量、 工作外观可靠性、合作性、创新、决策能力、领导责任。 比较法 比 较 法：把给定员工的绩效和其他员工的绩效相 比较，对员工的评价从最好到最差。 强制分类法：强制性的将被评估人员的绩效按照预先 设定的比例进行强制分类。 配比比较法：将从事相类似工作的被评估人员的工作分别进行对比比较。 ;3）、绩效???核四大类方法 行为法 ●关键事件法: 要求清楚地识别员工的工作关键事实，了解工作的行为 和结果要求持续的严密观察。 ●行为标准考核法 ●行为观察法 目标定位法 目标管理: 考评双方事先设定工作的目标和完成的标准，双方共同评定目标完成的结果。 4）、绩效工资实施可能的缺陷 ●无法区分绩效 ●不准确的绩效衡量标准 ●评估人员的偏见 ●评估双方可能出现的沟通不良 ●业绩外的因素 ●缺乏激励价值 ;3、激励工资 Variable pay 根据雇员是否达到某种事先建立的标准、个人或团队目标、公司收入标准而浮动的报酬 1）建立激励工资制度的三个假设 个人和团队对公司的攻下差别不仅在于做什么，而在于做得好不好； 公司经营的最终结果很大程度取决于公司内部的个人和团队的工作表现； 为了吸引、保留、表现良好的员工，且公平对待所有员工，公司需要根据员工的工作表现来给与奖励 ; 2）激励工资的优点 公司可以用激励工资来替代每年增加的业绩工资、资历工资或固定工资，这艳公司只需要在生产力、利润或其他考核指标上升到可以抵消成本时，才增加工资。 员工也可以根据完善的奖励计划掌握自身的工作绩效，控制自己的薪资水平 3）激励工资和传统工资的比较 个人、团队和公司奖励计划考核标准比较 ; 4） 激励工资的种类 a.个人奖励计划 Individual incentive plans 奖励达到与工作相关的工作绩效标准的员工，绩效标准包括质量、生 产能力、顾客满意度、安全、出勤率等 计件制 管理激励计划 奖励经理或部门达到或超过部门有关销售、利 润、 生产或其他方面的目标时对部门或部门主管人员的奖励。 行为激励计划 奖励员工的具体行为。 推荐计划 ;个人激励工资的优缺点 优点:加强工资和绩效之间的联系; 公司公平地分配薪酬; 符合个人主义，认可个人的贡献. 缺点:个人绩效目标达成后