绩效考核实施细则-0523.docxVIP

第二部分绩效考核实施细则 考评须知 1、 考核人系代表集团、公司对被考核人本考评期的工作实绩进行公开评判，应做到客观公正、认真负责，考评 期以外的工作表现，不作为考评依据。 2、 考核注意事项： 2.1不以个人好恶和私人感觉给予被考核人不实的评分； 2.2不以个人对被考核人不了解为由，对被考核人给予中等分数； 2.3不以不合理的工作要求，作为被考核人的考评标准； 2.4对被考核人评价应功过分明。 3、 考核人在对被考核人进行考评后，应和被考核人约定时间面谈，就被考核人工作表现，当面提出意见，并告 知应改进之事项。 4、 考评时间和内容：公司高层执行《经营目标责任书》的考核时间和内容；公司 中层以下员工执行《目标管理 卡》约定的考核内容和公司规定的考评时间。 各类员工考核内容权重分配 职类 考核内容 考核主体 权重 备注 管理人员 总经理 经营目标责任书中的 考核内容 上级 100% 副总 目标绩效考核 上级 70% 综合行为能力 上级 30% 各部门经理/主管 目标绩效考核 上级 70% 综合行为能力 上级 30% 职能人员 目标绩效考核 直接上级 80% 综合行为能力 直接上级 20% 技术人员 目标绩效考核 直接上级 80% 综合行为能力 直接上级 20% 销售人员 目标绩效考核 直接上级 80% 注:依业务情况可自行 调整 综合行为能力 直接上级 20% 作业人员 在现有考核方式的基础上，参照本考核方案进行优化调整。 总经理: 分管领导: 本人: 总经理: 分管领导: 本人: 总经理: 分管领导: 本人: 总经理: 分管领导: 本人: 一、管理人员的考核 1、目标绩效考核：该项考核内容为管理人员绩效考核的主要内容，考核通过目标管理卡进行 部门工作目标 填表日期： 年 月曰 部门 岗位 任职人 目标期间 直接上级 主要工作目标 工作措施 衡量标准 完成期限 资源支持 权重 考评得分 1 2 3 4 5 6 7 8 9 上级领导临时交办的其他工作 备注：1、目标管理卡一式三份，本人、直接上级和企管部各留存一份； 2、目标期间如有临时安排的重要工作或突发性工作，应由本 人填写临时性目标，上级主管确认并调整考核权重，交企管部备案。 资源支持：完成该项工作所需要的本部门或其它部门、上下工作环节员工以及资金、设备、工具或信息的一些支持与配合。 分管领导: 部门经理: 本人: 分管领导: 部门经理: 本人: 2 2、综合行为能力 考评内谷 -考 核 标 准 廿值 计划与组织 定义：有效地利用人、财、物， 计划性安排和组织工作。包括 创造力、系统思考及判断力、 应变能力。 5级 :具有系统、准确、迅速解决问题的工作行为特征，并进行有效的工作分解，以最佳的方式达成工作目标； 20 4级 :对工作的执行和可能遇到的问题有计划性解决方案，并能够组织、 协调、实施； 16 3级 :能有效地计划和组织下属工作； 12 2级 有计划，但缺之系统性； 8 1级 缺之预先制定的工作计划，解决问题准备不足。 4 管理控制 定义：组织协调各种工作关 系，领导群体实现目标。 5级 善于控制、协调、干预，使群体仃为趋冋于目标的实现； 20 4级 善于激励，能对下属及冋事的行为产生影响，以管理者的身份体现其影响力； 16 3级 保持必要的指示、控制，获得他人的协作，对他人表现出信任； 12 2级 面临困难易放弃原则； 8 1级 回避群体控制，批评多但不提建议。 4 管理决策 疋义：设计决策方案，并对方 案进行迅速评估，以适当的方 法米取仃动。 5级 善于综合利用决策信息，经常做出超出一般的决策，且大多数情况是正确的选择。 20 4级 决策恰当，不会引起争议。 16 3级 做出日常的、一般性决策，在较为复杂的冋题上，采取中庸决策策略。 12 2级 决策犹豫，忽略决策的影响信息； 8 1级 较少制疋、做出决策或表现出决策的随意性。 4 授权管理 定义：给下属分配与之相适应 的工作。 5级 创造性地布置工作，给下属职业发展机会，不断地指导、推动下属进步； 15 4级 分配大量的工作，并给与清楚明了的指导； 12 3级 分配适量的工作，并给与必要的指导； 9 2级 分配一些工作，但不多，缺之有效的工作指导； 6 1级 几乎不分配任何工作，很少给予必要的工作指导。 2 工作合理性 定义：采取有效工作方法，以 期改善工作绩效。 5级 努力创新、寻求较高层次的现代管理理念和方法。 15 4级 善于提出和运用一些新观念、新方法； 12 3级 能够接受合理化工作改进计划； 9 2级 安于现状、不能够改进工作方式、方法； 6 1级 对合理化、标准化工作方式不关心； 2 工作责任感 定义：对工作认真、负责，寻 求有效的方法达成工作目标。 5级 以积极的态度承担责任，推动工作绩效的改