第三讲人力资源战略规划学生版.pptVIP

人员数量规划方法 流程优化法（续） 示例 假设 : ? 销售人员每天工作 8 小时，每年工作 260 天， 70% 时间直接用在客户拜访上， 30% 为内部行政管 理及支援 ? 销售人员生产力 = 95% 大客户电话预约（每年） 5 x 12 x 0.3 x 200 / (8 x 260 x 0.7 x 0.95) = 3 人 大客户拜访交通（每年） 30 x 12 x 0.3 x 200 / (8 x 260 x 0.7 x 0.95) = 16 人 大客户拜访面谈（每年） 90 x 12 x 0.3 x 200 / (8 x 260 x 0.7 x 0.95) = 47 人 大客户拜访跟进（每年） 30 x 12 x 0.3 x 200 x 0.4 / (8 x 260 x 0.7 x 0.95) = 7 人 客户拜访 = 347 人 内部行政管理及支援 = 347 人 / 0.7 x 0.3 =149 人 人员数量 = （ 347 人 +149 人） / 0.95 = 523 人 客户拜访 流程 大客 户 中客 户 小客 户 总计 电话预约 3 人 7 人 9 人 19 人 拜访交通 16 人 39 人 52 人 107 人 拜访面谈 47 人 78 人 52 人 177 人 拜访跟进 7 人 16 人 21 人 44 人 总计 73 人 140 人 134 人 347 人 人力资源管理 —— 基于战略的人力资源管理 （本科） 第三讲 人力资源战略规划 问题的提出： 1. 人力资源战略管理意识不能 有效地转化 为战略管理 能力；企业人力资源战略管理能力缺失，使得企业 人力资源管理活动难以真正支撑企业战略目标的实 现； 2. 企业研究和制定具有 操作性 的战略性人力资源规划 的专业能力缺乏，人力资源战略规划的技术与方法 滞后；人力资源规划要么过于泛化，停留在定性的 层面，要么过度追求人力资源的定量化模型，为定 量而定量，成为专家学者自娱自乐的工具，使得人 力资源规划不具有操作性和实际价值； 3 、人力资源战略规划制定与实施的基础管理平台问 题突出、基础条件不足：基础信息数据不全、没 有 T0 值；人力资源统计指标体系不完善，统计 数据不准确；企业内部缺乏统一的人力资源及相 关数据和信息建设标准，缺乏沟通和分享机制； 职务分析、人员任职资格和能力界定等人力资源 规划的基础条件不足。 4 、人力资源战略规划的执行力不足； 要么根本没有人力资源规划，无以执行； 要么有人力资源规划，但束之高阁；要么有人 力资源规划，只得到有限执行；要么有人力资源 规划，但执行后没有评估；要么有人力资源规划， 但评估后没有改进。 第一节 人力资源战略规划的概念、内容及 其功能 时间 人物 定义 侧重点 1967 Vetter 管理人员确定组织应当如何由目前现 状发展到理想的人力资源状态的过程。 由现状到理想状态的过程 1970 White 从广义上来看，这是一个预见未来企 业环境的组织模式，进而考虑这种环 境下的人力需求的问题。 未来人才需求的预测 1986 Robbins et al. 将企业的目标转化为要达到这些目标 的人力需求。 强调需求 1989 Werther and Davis 人力资源规划是有系统地去预测企业 未来的雇员供求 强调供求 1992 Robort 是确保企业未来的人力和技术需要得 到满足 强调人力与技术 一、人力资源规划的定义 时间 人物 定义 侧重点 1996 Anthony et al. 是人力资源招聘和运用的决策过程，因此，它 是战略性决策过程的一部分。人力资源规划方 案着重对企业目标的分解和对如何获取资源去 达到这些目标的规划。 强调是一个决 策过程，是组 织战略的组成 部分 1998 韦恩 . 蒙迪等 人力资源计划就是使组织内部和外部人员的供 给与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合。 组织人员空缺 1999 罗伯特 L. 马希 斯 《人力资源 管理培训教 程》 是对人力资源的需求和这种需求的满足的可能 性进行分析和确定的过程。人力资源规划的目 的是为了保证实现企业各种目标。企业总体上 的竞争战略，是制定人力资源规划的基础。 竞争战略与人 力资源规划 1999 劳伦斯 .S. 克 雷曼， 《人 力资源管理： 获取竞争优 势的工具》 为组织的需要进行识别和应答，以及制定新的 政策、系统和方案来是人力资源管理在变化的 条件下保持有效的过程。 人力资源的政 策与方案 时间 人物 定义 侧重点 1995 何永福，杨国安 是将企业目标和战略转化成人力 的需求，透过人力资源管理体系 和做法，有效达成量和质、长期 和短期的人力供需平衡。 供求平衡 2000 曾湘泉 是组织为确保自身战略目标的实 现，依据内外部环境，