营销公司薪酬管理制度.pdfVIP

亿达营销公司绩效评估与工资管理制度 一、 营销公司组建期工资体系 (一)工资结构 1、工资结构包括基本工资、岗位工资、司龄津贴、学历津贴与职称津贴。 2、基本工资：用于保证员工基本生活需要的工资，每人300 元/月。 3、岗位工资：根据员工所处岗位的不同所确定的工资。 4、司龄津贴：根据在本企业连续服务年限和岗位的不同确定每月补贴金 额（司龄津贴×服务年限）。 5、职称津贴：获得省、市、区人事厅(局)颁发的《任职资格证》的员工 所享受的津贴。高级职称200 元/月、中级职称 100 元/月。 6、学历津贴：获国家承认的研究生以上学历(须取得相应学位)的员工享 受的津贴。博士200 元/月，硕士学位 100 元/月。 (二) 岗位工资标准 岗位 岗位工资 岗位 岗位工资 总经理 8000 房地产评估师 A 3000 副总经理 5000 房地产评估师 B 2500 总经理助理 3500 主管 A 1500 部门经理 2700 主管 B 1200 部门副经理 2000 员工 A 900 员工 B 700 员工 C 500 二、 营业期工资体系 (一)工资结构 1、在上述基础上，针对业务部人员 (下称营销人员) ，将岗位工资改为浮 动工资项。 2 、其他部门工资结构与待遇不变，根据公司业绩水平、个 人职责完成情况等评定年终奖金。 (二)浮动工资 1、绩效评估 (1)确定评估对象 营销人员按职能划分，经理和业务员；按管理层次，分为管理层、执行 层和操作层。为了绩效评估准确、公平、公正，更具激励性，我们将营销组 织的各级负责人统归为“经理”，将一线操作层的业务人员统归为“业务员”。 对这两类人员进行评估考核。 (2)评估组织与机构 企业设立“营销相关人员绩效评估委员会”（以下简称委员会）。由该“委 1 员会” 及时公布评估结果，并通报相关部门。 a.主要成员：总经理、副总经理和人事主管等（对组成的人员，总经理 可以根据实际情况作适当的增减）。 b.评估时间：每个计划年度结束后第一个月初开始，下一个计划年度第 一个月末前结束。 c.运作规则：“委员会”直接对总经理负责，受总经理直接领导。评定等 级会议由营销总监主持。评定等级应公正、客观、公平。 d.评估对象：（1）业务员：根据上年度销售员的工作实绩对销售员进行 级别评定，并把评定结果作为下年度业务员的分配标准；（2）经理：每一年 度结束后，根据上年度经理所在部门和个人领导能力进行评估定级，审议其 部门业绩、个人管理能力和管理水准。 2.业务员绩效评估与工资 业务员浮动级别与工资。如何对业务员实施有效的管理，尤其是分配管 理，是企业营销工作的成败、乃至整个企业生存和发展的一个关键环节。业 务员浮动级别与工资分配方案如下： (1)指导思想 由于业务员工作过程的变化性、工作业绩的不确定性、工作性质的特殊 性，力求简便、易操作、具有普遍性。 (2)把业务员按其业绩、综合表现分为三个等别： 即三级、二级、一级。根据这三个级别分别对业务员的绩效进行管理。 (3)业务员评定等级作为下年度分配执行标准： 若该年度业务员的实际业绩不能保持所