胜任力模型与人才测评共86页.ppt

素质指标分解技术 ? 素质剖面 – 意识剖面 – 行为剖面 ? 典型行为 – 并列关系 – 递进关系 – 组合关系 素质指标的结构 ? 指标名称 ? 企业解释：站在企业的角度阐述指标意义 ? 操作定义：用行为语言阐述指标的“做法” ? 素质剖面：可观察、可评价的行为指标 ? 典型行为：表现行为指标的行为或动作 ? 评价标准：每个行为指标的评价等级 ? 测评方法：为指标寻找两种高效测评方法 ? 提升途径：该素质指标如何才能提升 素质结构与素质剖面 ? 素质的内在结构 ? 素质剖面 为“团队能力”进行指标定义 如何建立量化的测评标准 硬标准 软标准 ? 根据优秀任职者的分析确定各项目的权重 ? 将软指标进行细化和量化 10% 20% 10% 40% 20% 个性、职业兴趣、动机等其他因素 个性测验的数据运算 ? 个性测验的得分不能直接进行运算。 ? 个性没有高低之分，只有合适与否。 ? 明确岗位个性指标和等级需求的基础上， 将测试数据与需求进行比较后，分析被试 者个性特点与岗位需求的匹配度。 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 30 32 出纳、会计、质检员、流水线操作工 管理者、律师、软件工程师、市场分析师、教授 营销策划、公关人员、艺术家、探险家 冒险性 匹配度 标准分 100% 80% 60% 40% 20% 20% 40% 60% 80% 事 决 策 的 指 标 操 作 化 策 测评指 标 评 分 表 设 计 ? 专业人员使用的评分表 ? 非专业人员使用的评分表 ? 传统的评分表 基于测评指标的题目设计 某银行选拔面试指标设计 某企业领导力模型操作化手册 胜任力模型的应用价值 评价方 法与工 具 各种评价方法的效度比较 主要选拔技术的效度对比 一、 BCP 面试 B —— Behavior; 行为 C —— Circumstances; 情境 P —— Project ; 投射 BCP — 根据面试维度，综合利用三种 题目特点，对被试者进行全面 评价的面试过程。 （一） BCP 面试 ? 面试面临的挑战 – 被试者的反测试能力越来越强 – 面试题目模式化 – 面试评价完全凭个人经验 面试题目的类型 妙用导入性问题 ? 简单问题有玄机 ? 简单问题的表象与实质 ? 简单问题与测试标准的对应 ? 简单问题也能准确评价被试者 面试技术革命 ? B ：行为面试 – 被试者过去的行为，是对未来绩效最好的预测 – 被试者在过去的经历中曾经发生的事情 ? C ：情境面试 – 让被试者实地完成一项任务，是发现被试者是 否胜任工作最直接的方式。 – 被试者在特定情况下会如何完成任务 行为面试题目结构 ? 题干： – 引起谈话的引子，制造挖掘信息的机会 – 关注点不是被试者讲述的事例，事例只是载体 – 关注被试者如何做的？为什么会这么做？ ? 举例：请谈一件在你过去的经历中，你跟别人一起 完成的最出色的一件事情，可以吗？ ? 举例：在你做班长期间，由你组织的最成功的一次 活动是什么？ ? 追问 – 情境 (Situation) ：了解事情发生的背景。 – 目标 (Target ) ：了解被试者要达到的目标、所需 完成的任务。 – 行动 (Actions) ：被试者针对上述情境所采取的行 动。 – 结果 (Results) ：被试者采取行动产生的结果或者 被试者通过经历产生的体会。 基于素质剖面的追问 情境面试 ? 假设性问题 ? 具体的身份或角色 ? 面临的问题或状况 ? 引发被试者的行为反应 ? 案 例： 一位顾客为自己年迈的父亲从公司买了一张昂贵的石 床，两周后顾客的父亲却突然去世了，顾客怀着悲痛 的心情要求商店退货，而这已经违反了公司的规定， 如果这家企业你是客服主管，你会如何处理这件事情 ？ 情境题目的追问 ? 你为什么会这么做？ ? 你这样做的原因是什么？ ? 你是如何考虑的？ ? 你这样做的道理是什么？ ? 你这样做出于什么样的想法？ 面试题目设计 投射面试 ? 尽可能地掩饰面试的真正目的，这是与其它面试