汇总绩效管理讲义1.ppt

为什么要给予反馈？ Recognized Strengths Hidden Strengths Development Areas Blind Spot – Potential / Threats? 需要与员工沟通的信息 四种类型的评估结果 Hidden Strengths Recognized Strengths Blind Spots Development Needs （对绩效水平的）自我认知 绩效水平 高 高 低 下属对其绩效的评价没有上司高 员工没有意识到自己的绩效很好 下属和上司一致认为这是做得很好的地方 下属对其绩效的评价比上司高 员工需要提高的地方 下属和/或上司认识到这是需要改进的地方 经验之谈 有效的辅导技能 好的辅导者: 善于倾听 能问好问题 注意自己的口头和身体语言 能看到并肯定员工优长 引导员工向前看 善于营造一个良好的沟通气氛 时刻关注过程和进展 绩效管理体系的战略定位 组织管理 职位管理 能力评价 任职资格 培训开发 薪酬激励 绩效管理 战略 管理 基础环节 激励环节 基础 产生绩效的潜质依据 产生绩效的行为依据 基于绩效改进的培训需求 发放薪酬的依据 能力提升课程 资格等级确定薪酬 绩效管理的典型问题 绩效管理与战略脱节，目标无分解，计划不严谨 绩效管理与HR管理其他模块脱节 绩效管理是HR部门的事，与各级直线经理无关 个人、团队、企业绩效无联动 绩效管理指标没有重点；太多；只关注财务指标 短期与长期无协调 绩效管理成为奖金分配和人事调整的手段 绩效管理等同于绩效考核 绩效管理各环节忽视员工参与 管理者不愿意得罪人 你的团队的高绩效文化到了什么程度… …高绩效被你的团队及时地认可和鼓励？ …低绩效会被及时地处理? …你的上级充分、主动地参与你个人成功的努力，成为一位导师？ …你的团队非常清晰了解组织的发展方向及实现目标的战略步骤？ …你的团队对你的贡献非常重视？ …你的团队业绩非常优秀? 1 2 3 4 很低 一般 比较高 非常高 程度: 你所在的公司/部门是高绩效团队吗？ 高绩效公司的经营特征 战略 明确，而且短期 长期战略兼顾 实现经营战略 高绩效的员工队伍 客户 高度忠诚 财务 稳定健康 产品 差异化的优势明显 管理 优化的运作 流程和科技运用 员工的状态是…聚焦重点 具备所需技能 充满热情 全心投入 具有责任感 讲究效率 关注发展 每个员工都会聚焦最关键的事情，拥有强烈的责任感，而且关注最终结果。在这个过程中，他们将以极大的热情和投入去做到最好。如果需要，他们将学习所需要的技能和知识。 高绩效公司员工的特征 最佳雇主的三个特征是 不断激励员工实现出色绩效 以能够实现长期成功和持续性发展的方式运作业务 确保员工感到受到关注和重视 最佳雇主的三个特征是 %持“完全同意”和“同意”观点的员工百分比 最佳雇主 其他公司 我充分了解公司的成果和绩效 83% 60% 公司的使命和目标为我提供了明确的方向 77% 54% 我的绩效对我的薪酬产生显著的影响 62% 40% 如果公司绩效情况良好，我能够适当地分享公司的财务成功 64% 41% 总体而言，公司的表彰和奖励方法能促使我们实现预期的经营结果 65% 41% 我们运用平衡计分卡或战略评价工具来管理我们的业务 60% 34% 我们的绩效管理流程能清晰区分出高潜力的领导人才 100% 56% 茶歇15分钟 战略性绩效管理 策略和远景 阶段性回顾 财务计划资金配置 目标管理和激励 预算 1. 不可操作的远景和战略 2. 同部门\个人目标脱节的战略 4. 只注重短期效应，而缺乏长远战略意识的反馈 3. 同资源配置脱节的战略 实施经营战略的四个主要障碍 实施绩效管理的意义 对企业的意义 企业战略落地的载体 构建和强化企业文化的工具 企业价值分配的基础 提升管理水平的有效手段 提高各级管理者的管理水平 暴露企业存在的问题 对员工的意义（上、下级） 明确企业对自身的期望 清楚地了解如何提高实现目标所需的能力 获得绩效辅导与反馈的机会 取得合理回报和发展提高的机会 绩效衡量框架的演变 “Cracking the Value Code”—Boulton, Libert Samek 资产 收入 负债 开支 收据 现金流 支出 资产负债表 损益计算表 净资产 净利润 从 运营 客户 财务 员工和供应商 组织 至 均衡记分卡 使用财务和非财务指标全面衡量过去的绩效，并对未来的绩效作出预示 财务 我们如何对 股东负责? 客户 我们的客户如何看待我们？ 学习和发展 我们如何不断改进？ 内部流程 我们必须在哪些方面做到优秀? 绩效的主要驱动因素 次要影响