如何设计薪资的架构.pdfVIP

如何设计薪资的架构？是在薪资数据和福利的深度分析，进行外部市场薪资数据对比 以后，来设计薪资架构的，我们把它分了四个操作步骤，就是在第五个大的操作步骤过程 中又分了四个小的操作步骤： 一.设计薪资架构的四步曲（上） 1、建立和调整市场的薪资曲线 首先要确定一个基准的职位等级，所谓的基准的职位等级是什么呢？也就是薪资曲线 里面，选择的是市场的 50 分位作为我们的目标薪资曲线或目标值的话，我们要确定采取的 是超前的围绕着 50 分位，是超前的薪资策略，也就是高于市场 50 分位的、略高于市场 50 分位的，还是滞后性的、略低于市场 50 分位的，或者是趋中的政策曲线。 在选择这种薪资超前和滞后政策的时候，往往并不是所有的职位等级一定是高于市场 50 分位或者是低于市场 50 分位，有可能会选择在某一个职等以上的薪酬是高于市场的分位 值，而某一个职等以下的所有的职位等级的薪资低于市场的分位值，这个是由企业的的薪 酬战略所决定的。 如果薪酬战略决定是这样描述的：在所有的中层以上人员的收入具有市场竞争力，也 就意味着中层以上岗位的薪资，应当采取超前的策略，就是略高于市场的 50 分位。而中基 层的员工，可以略低于市场的 50 分位。或者按照这样的一个薪资曲线，中基层的员工有可