2013年北京人事行政工作部署.pdfVIP

2013 年北京人事行政部整体工作部署 2012 年初入公司，在了解公司整体布局和经营项目的情况下，对北京公司人事行政工 作有了初步的规划，可分为以下几各方面： 一、招聘 1、实践中总结经验 清晰人才标准 在 2012 年的招聘工作当中存在用人标准不明晰，选材标准不清晰的问题，就此研究了引 进的人员在公司中的发展情况，总结规律，逐渐清晰了在现阶段适合北京公司目前发展的人 才。2013 年招聘工作将概念化人才标准，落实到文字，在招聘过程中，一定要总结和实践， 从多方面考察候选人，在除了专业技术过硬的同时，也要注重中和素质能力，如，事业理想 和抱负；有创业的激情；有较高的工作标准；有上进心；坚韧踏实解决问题；适应能力、开 放。 2 、招聘渠道 1）猎头渠道：与国内外知名猎头建立接洽：其中包括光辉国际、海德思哲、前程无忧、太 博睿智、智联招聘、东方慧博。6 家猎头公司（2 家高端，4 家中端） 2 ）网络渠道：与《一览水利英才网》达成合作，提供水利专业技术人才招聘，满足公司新 部门及领域发展。与《智联招聘》在原有仅限于后台搜索基础上加大广告内容，加大企业品 牌宣传，提高雇主形象。 3 ）制定人才举荐机制：人力资源部制定并发布大元盛泰人才举荐制，除正常招聘渠道外， 发动员工内部推荐。 3、2013 招聘目标 1）100%满足公司用人需求（没有因为人员缺失，使运营无法正常进行的现象出现）； 2）年度招聘成功率不低于 75%（1-年度入职人员中离职人数/年度入职总人数） 3）本科率不低于 85%，研究生率不低于 9%（2012年底的本科率为 79%，研究生率为 8.3%） 4）人均招聘费用成本不高于为：800元/人； 4 、2013 年招聘主要动作： 1）逐步规范招聘流程，树立最佳雇主形象：具体包括，来访人员的接待，信息反馈，后续 跟踪。 2 ）增加结构化面试，提高招聘的有效性； 3 ）完善背景调查机制。 4 ）培养 1-2 家中端猎头公司，形成合作意向；加强与高端猎头公司的沟通，增强合作的信 心，形成未来战略合作伙伴； 5 ）有效提高招聘的工作时间安排，阶段性重点突破重点岗位的方法提高招聘效率。 6 ）树理完善人才标准，包括共性的人才标准及专业人才标准。 7 ）增加各部门招聘培训，明确招聘职责，减少沟通成本，加强招聘专业度，提高招聘效率。 5、实习生招聘管理 公司引进实习生的优势包括实习生基本素质较高，工作标准较高；其创造性较强，对于 工作的热情及活力，为公司带来一股冲击，公司员工可以意识到自身存在的不足，为整个公 司气氛增添了活力。 实习生的工作计划及改进方向： 1）对现有实习生的管理及培养计划的制定，及时跟踪关注他们的工作动态，多给与人文关 怀及职业指导，将前期遗留的问题在一定范围内得到解决，如职业定位，工作区域的明确。 2 ）招聘前期的准备工作，认真分析公司的人员结构需求，明确对实习生的职业定位及培养 原则，并事先与用人部门做好沟通，让用人部门参与到招聘环节中去，促进实习生的融合工 作。 3 ）早准备，早参与；在春节前参与到校园招聘工作当中，从本地高校中挖掘最优质的人才， 招聘方向转入专业型技术人才方面。 二、组织 1、 主要动作： 1）与各部门访谈梳理各部门职能，组织部门职责讨论会，梳理各部门职责； 2 ）协助公司高层领导完成多地域多项目的组织架构梳理； 2 、计划目标： 2013 年目标：根据公司发展战略，确定组织发展结构，待公司批复后。完成定岗定编， 岗位说明书。并组织培训，使各部门各员工了解并清晰自己的职责。并解决可能引起的部门 职责间交叉模糊问题 三、绩效管理 1、绩效考核 1）从公司无绩效的状况改变为半年固定的回顾与总结； 2 ）通过绩效培训使得员工的绩效观念有所加强； 3 ）绩效排名采用强制分布办法，避免了“干好干坏都一样的”现象； 4 ）采用员工公开述职的方式，使大家敢于面对自身工作情况，倡导公开透明的文化； 5） 建立员工季度考核，绩效考核结果与薪酬挂钩。 6）绩效目标更关注公司整体经营目标的实现，在此基础上，分解成各项目、部门的 KPI 指 标，以保证整体目标的实现。尽量减少个别的单独绩效奖的出现，统一纳入到整体绩效体系 中去。 2 、激励 1）完成北京公司项目部的建立，明确工作标准。 2 ）基于河北公司的激励方案，建立北京公司项目、设计激励方案，制定系统的激励导向， 及关键绩效环节，有针对性和原则性的进行激励。 3 ）做到激励的同时，兑现公司的承诺。 四、薪酬管理 1、目前存在问题 1）薪酬结构