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基于组织学习障碍的企业文化建设研究 论文作者：马骁 [摘要] 在不断学习和创新的时代，企业文化的建设受到了前所未有的重视。 文章从企业文化建设的组织学习过程入手，并从企业文化建设范畴对组织学习 的障碍及其因素进行分析。利用完整的企业文化建设案例，提出了在企业文化 建设过程中超越组织学习各种障碍的对策和建议。 [关键词] 企业文化 组织学习 学习障碍 建设企业文化已成为当今企业界的时尚。然而，企业文化建设过程中往往 因为过“虚”而夭折。如何真正实现企业文化建设，已成为许多学者和实践者 所关注的热点，也是许多企业正在努力探索的课题。 一、基于组织学习的企业文化建设过程 20多年前，阿吉瑞斯(Argyris)和熊恩(Schon)在其著作中第一次提出了 “组织学习”这一新概念。随后，组织学习的思想得到了不断的发展。从文化 学的角度，组织学习是组织建设新的文化系统，从而通过塑造文化优势来构建 组织优势的构成。由于企业文化建设的过程同样是一个组织学习的过程，因此 对组织学习过程的划分同样适用于文化建设过程。 多数的组织学习文献都将组织学习过程划分为不同的阶段，运用过程模型 抽象地描述组织学习的过程。最有代表性的模型分别是阿吉瑞斯和熊恩(1978) 提出的四阶段模型即发现、发明、执行、和推广以及日本学者野中和竹内(1992) 提出的组织内知识转化的四种模式。野中和竹内将知识分为显性和隐性两种， 并从知识的这两种形式出发，提出了组织内知识转化的四阶段模型：(1)组织学 习从个体间共享隐性知识开始， 隐性知识在团队内共享后经整理被转化为显性 知识(外在化)；(2)团队成员共同将各种显性知识系统整理为新知识(合并)；(3) 团队各成员通过学习组织的新知识， 并转化为自身的隐性知识， 完成知识在 组织内的扩散(内在化)；(4)拥有不同隐性知识的成员互相影响(社会化)。这 样，一轮组织学习过程终结。 二、企业文化建设过程中的障碍及因素分析 组织学习的障碍即阻碍组织进行学习的因素。Senge（1990）称之为“学习 无能”；McGill（1992）称之为“学习阻碍”；Synder &Cummings（1998）称 之为“学习偏差”。尽管说法不一，但实质都是组织学习过程中的障碍。在企 业文化建设的组织学习过程中存在着四个范畴的障碍：过程障碍、已有文化造 成的文化障碍、组织结构和领导有关的障碍和定制包办障碍。 1.过程障碍 1975年马奇和奥尔森对组织学习循环失效的研究提出了学习周期中断的四 种类型，即“封闭性学习”、“限制性学习”、“迷信学习”和“模糊学 习”。丹尼尔·金(1993)在马奇和奥尔森提出的模式上又增加了三种新的中断 类型，即“表面学习”、“片断学习”和“投机学习”。国内学者陈国权也从 组织学习的阶段划分的角度对组织学习的障碍进行了详细的分析。综合前人研 究，从企业文化建设角度，将三种组织学习的类型即单循环学习、双循环学习 和再学习以及行为和认知模式间的关系结合起来分析，企业文化建设中组织学 习的过程中断主要表现为以下几种类型： (1)企业文化的表面学习。组织成员没有认识到企业文化建设的意义，因此 学习只是表面性，不具备长期性，同时由于个体认知模式没有改变，组织也就 无从吸收学习成果。 (2)企业文化的迷信学习。由于缺乏必要行动理念、模式或理论，组织成员 或组织的认知模式不当，导致知识不能在组织内有效扩散。员工认为企业文化 就是尊重员工权利，对市场化的与企业发展的义务认识不够，容易回归到计划 经济时代的福利追求上去。 (3)企业文化的情景学习。个体学习开始后，又被遗忘，或没有被加以整理 供使用。有的企业在建设企业文化的过程中提出了看似系统、完整、严谨的 《企业文化手册》，但是手册中的内容并没有在企业的各种规章制度中体现出 来。这使得新的企业文化无法通过制度的载体得以实施，根本就无法执行。 (4)企业文化的封闭性学习。组织成员通过学习掌握了企业文化相关的概念 和知识，但是并没有采用合适的行为，即个体概念性的学习没有转化为个体行 为。 (5)企业文化的限制性学习。由于组织中的沟通不畅，组织成员间缺乏合 作，组织对个体的行为默然视之。 (6)企业文化的模糊学习。现有的企业文化建设往往缺少对建设结果的有效 评价，例如反馈机制，这会影响组织成员以后的行为及对组织管理制度的信任 程度。