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企业人才流失的原因及其解决办法 对于中小企业而言能够引进和留住优秀的外聘人员并不是一件容易的事，很多中小企业也 常常为此大伤脑筋。中小企业只所以害怕引进外聘人员，是因为外聘人员难管理更难留住， 再加上中小企业一些错误的认识和落后管理手段等因素，导致外聘人员流失十分严重。笔者 对中小企业外聘人员流失的总结了“五不”原因。 1 、不信任外聘人员。“用人不疑，疑人不用”道理谁都明白，但真正的做的就不是那么容 易。由于很多中小企业长期处在家族式经营环境中，在这一点上总是不放心自己的手下，尤 其对外聘人员更是不放心。在用外人的同时还想安排自己的家人或亲信到别人身边当 “眼 线”，整天像防贼似的防着，害怕别人有二心，不仅如此还经常越级指挥外聘主管的下属， 总之，就是对外聘人员不信任，这样做只能让外聘人员觉得自己干着也没什么意义，只好走 人。 2 、不守承诺。中小企业不守承诺是外聘人离职的主要原因之一。很多中小企业在效益好 的时候不会加工资、发奖金、搞福利等；在资金紧张的时候不是拖欠就是很长期不发放，那 怕是约定好的提成和奖金等，真到兑现的时候，总是想各种理由和办法不予兑现。用人时候 说的天花乱坠，多线承诺的时候像放屁一样，这是最不能让外聘人接受的。因此，很多外聘 人员遇到这样的事，常常与中小企业大吵大闹之后而愤然离开。 3 、不尊重外聘人员。由于很多中小企业自身素质问题和沟通方式问题，常常在工作中对 于外聘人员动不动大发雷霆、呵斥，甚至是辱骂员工。笔者曾经在服务一家乳品企业时对其 中小企业进行访问时，就遇到过一个中小企业老板，因为他的员工般货时放倒了一箱货物， 就被破口大骂，而那个员工当即与这个老板发生激烈争吵和对骂，随后甩手而去。所以作为 中小企业不但要尊重员工，而且还要理解员工，自己的员工在外受气不说，回来还受气，他 怎么还有心情在这种环境中呆下去呢。 4 、不能唯才是举。多数的中小企业都是家族式经营，重要和关键的位置自然就是自己家 里人，因此对于外聘人员而言，即使有能力也很难得到重用，有时外聘人员即使得到中用， 也难以发号施令，中小企业的自己人从内心深处总是觉得自己高人一等，绝不会听从外人指 挥，而且排外思想比较严重。所以作为外聘人员在这样的情况下很无奈，就只好另谋高就啦。 5 、不做员工职业规划。由于中小企业管理比较粗狂，在员工管理方面是比较落后的，中 小企业往往认为能给员工提供一个挣钱的平台就行，什么计划呀、职业规划等这些都是虚的。 其实忽略了员工精神需求和自我实现的需求，也是很难留住人才的。因为人都在不断地成长， 一定要让员工感觉到自己有很大的发展空间，让员工知道自己通过不断努力可以到达什么样 目标和境界，否则好员工也会因此而离开。 针对中小企业外聘人才容易流失的原因，中小企业在自己经营中如何留住外聘人员呢？笔 者根据自己咨询经验和总结一些优秀中小企业做法，具体如下： 一、利益是留住人才的基础 中小企业应正确认识利益与留住人才的关系重要性，在认真履行自己对员工承诺的同时， 对做出突出贡献的员工，除精神上的激励外，还必须有物质上的激励，使员工感到自身价值 的体现。例如郑州一个中小企业通过与员工建立“利益共同体”来留住人才是值得借鉴的。这 家企业是通过以下三种方式与精英人才建立利益共同体的：一是给其股份，使其成为“股东”。 这样既可以留住员工，又能让员工为自己创造更大的价值，更重要的是员工因为利益捆绑在 一起会更加努力。二是给其一块“自留地”，实行项目承包。即让员工成为某个项目负责人， 给充分自主权，让其多劳多得，这样既满足员工创业需求，又能调动员工积极性。三是让精 英人才成为分销商。如豫人轩酒业就是采取这种作法且收到很好效果。这种做法就是给这些 有创业激情的业务精英提供一个市场，借给他流动资金，给予相应的支持，让其成为一个经 销分支，这样做让员工既有分销功能又有业务员的功能，两全其美。最关键一点以上这些做 法能很好留住人才。 二、感情是留住人才关键 信任、尊重和信守承诺是中小企业与员工建立情感的基础，而感情是培养员工的忠诚度源 泉。感情留人就是中小企业在对员工提供直接或间接的待遇时，还要提供足够的职业安全感、 归属感、信任感、荣誉感，让员工感觉到良好工作氛围和人际关系的融洽等。虽然利益留人 很重要，但感情培养也不容忽视，员工在与中小企业打交道同时，不仅要使员工得到质利益， 同时也要让员工得到情感与精神上的寄托和依靠。俗话说：“人非草木，孰能无情”。员工也 是有血有血的人，是人就要有思想有感情。因此用感情来培养员工忠诚度，无疑是一种最廉 价的