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KPIKPI .. 流程流程 .. 组织组织 人力资源管理与开发 战略目标战略目标 KPI KPI 宏观组织 主要业务流程 支持性KPI 支持性KPI 微观组织 细化的流程 业绩衡量标 业绩衡量标 更微观的组织 更细化的流程 计计划划：：制制定定 目目标标 人力资源管理与开发 • 以以KPIKPI为基础制定绩效目标或衡量标准为基础制定绩效目标或衡量标准，，内容包括结果和行为内容包括结果和行为 两个方面 • 目标必须SMART 具体具体 高 可衡量 可达到 相关性相关性 中 时间性 低 结果结果 行为 关键指标KPI ：绩效管理的主线 人力资源管理与开发 •将公司远景、战略与部门和个人运作相连接 •与内外部客户的价值相连接 • 基于战 略与流程而非功能 •有有定定性性的的也也有有定定量量的的 •具有长远的意义 •少而精，可控制 KPIKPI 的的分分解解与与落落实实 人力资源管理与开发 •FAST 与PAST 方法相结合，层层分解KPI ••将将KK PP II 与与组组织织结结构构一一对对应应 •不同部门和职位可以共有KPI •将KPI 融入绩效管理系统 •定定义义KPI ，确确定定信信息息来来源源与与收收集集方方式式 •确保KPI ，与报酬激励相一致 实施实施：绩效辅导与检绩效辅导与检查 人力资源管理与开发 •围绕围绕KPIKPI而采取行为而采取行为，，不断实现结果目标不断实现结果目标 •检测、检查运做过程，及时发现问题并进行改进 目标任务目标任务 员员工 公布通知 素质诊断 改进计划 行为记录 行为诊断 考核考核：绩效管绩效管理的关键环节的关键环节 人力资源管理与开发 •集中评价结果目标的完成程度以及行为表现集中评价结果目标的完成程度以及行为表现 •推动经营目标的实现，激发所需行为 •提供培训提高技能，帮助员工职业发展 ••综合运用多种评价方法综合运用多种评价方法 类型 方 法 应用范围 主观评价法 排序法排序法、配对比较法配对比较法、 书面描述法 评 比 标准参照标准参照 关键事件法关键事件法、、要素评分要素评分 态度评定态度评定 法 法、行为定位评分法 技能评定 目标管理 目标评价法