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关键岗位接班人计划 第一章 总则 第一条 定义: 接班人计划,是指公司通过确定和持续追踪关键岗位的高潜 能人才(具有胜任关键管理位置潜力的内部人才)，并对这些高潜能人 才进行开发和培养的一个体系,它能为公司的持续发展提供人力资本 方面的有效保障。 第二条 目的： 1、 使公司关键岗位有源源不断的后备军； 2、 保持新邦战略的连续性； 3、 为员工提供职业发展规划和舞台，提高员工对新邦的忠诚度； 4、 提高公司用人决策成功率，降低关键岗位变更所带来的风险； 5、 提高美誉度，吸引优秀人才。 第二条 原则： 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取 “滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条 关键岗位定义： 副总监（含）以上岗位定义为公司关键岗位 第四条 接班人基本素质要求： 1、必胜的决心（包括行业洞察力、创新的思考和达到目标的坚持）； 2、快速执行的能力（包括团队领导、直言不讳、团队精神和决断力）； 3、持续的动能（包括培养组织能力、领导力和工作奉献度）； 4、核心特质（对业务的热诚）。 第五条 公司现状： 1、公司没有建立统一的人才库； 2、公司人才流失率比较大； 3、公司目前没有建立完善的人才培养计划与清晰的职业规划； 4、公司的人才流动只停留在区域内部，没有实现人才的合理配置。 第六条 接班人计划实施流程： 1、每个季度的第一个月15 日之前，各人事行政处与各用人部门做 好人才需求的确定，包括关键岗位人员现状分析、未来组织架构以 及关键岗位人员缺口的确定； 2、内部培养人选的甄选确定与培养计划，包括公司职业规划、考核、 评估工具的在内部候选人的选拔和确定时的运用，以及内部候选 人的具体培养计划的确定。 3、外部招聘接班人员具体操作 4、责任的落实与计划的实施 5、操作流程图 从新邦发展战略出发确定关键岗位人才需求 与现有关键岗位人才比较，确定人才缺口 公司内部储备接班人人 从外部招聘人才 才 每个季度通过自荐、提 按需求的缓急程度决定直接招聘合适 名、高绩效表现产生高潜 该岗位的人才，或招聘高潜力人才 力人员名单 来培养 通过竞聘、360评估了解 员工优劣试，确定培养方 向 制度培养计划、考评、确 定接班人并执行 第二章 关键岗位人才需求确定办法 第七条 确定的依据 1、各事业部关键岗位储备人员整体数量上需要是现有人数的两倍以 上； 2、未来一年关键岗位的增加数量减去现有候选人数量； 3、关键岗位人员离职数量的预测。 第八条 实施步骤 1、每个季度第一个月 10 日之前，干部考察处主导，会同各事业部 （各区域）人事行政处经理、事业部总经理确定好该事业部或大区做 好关键岗位人员现状分析与预测。总部各职能部门关键岗位的现状分 析与需求预测由干部考察处与各线领导确认。 2、干部考察处在每季度的第一个月的 15 日汇总公司关键岗位需求 状况，提交人事行政管理中心总经理。 3、关键岗位人才预测模板： 4、责任人： 1）事业部关键岗位人才预测计划责任人：事业部、中心、大区人 事行政经理； 2）总部职能部门、公司关键岗位人才预测计划责任人：干部考察 处经理 第三章 关键岗位接班人的甄选 第九条 甄选目的 通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的接班 人，以树立公司用人及人才晋升理念。 第 条 甄选的组织机构 第十条 关键岗位甄选基本条件 1、大专以上学历；（35 周岁以上可适当放宽学历要求）； 2、在公司工作一年（含）以上； 3、连续 6 个月绩效成绩在 70 分（含）以上； 4、在最近一年为公司其他部门输出主管 4 名或经理 2 名