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CEO 报酬、心理契约与企业绩效 [摘 要]：CEO 报酬是一个受到公众、媒体和学者们广泛关注和研究的课题。支持代理 理论的学者们主张 CEO 报酬应该与公司业绩紧密相联，但是实证研究并未为此提供证据。 本文从心理契约的角度分析了 CEO 报酬安排等组织行为对 CEO 行为的影响，并且构建了 CEO 关系型心理契约对公司绩效产生影响的机制，提供了一个理解 CEO 报酬的崭新视角。 这对我国企业经理人员的薪酬制度改革提供了重要的理论支撑。 [关键词]：CEO 报酬 心理契约 公司绩效 信任 企业管家 用 CEO 报酬作为控制 CEO 行为的工具的观点是基于代理理论(Jensen Meckling, 1976)。该理论认为，现代公司所有权和控制权的分离给经理人员提供了以股东利益为代价 谋取自身最大利益的机会，由于很难对 CEO 的行为进行监督，从而增加了代理人从事机会 主义行为的可能性，为了控制这种机会主义行为，需要通过将 CEO 的报酬与业绩联结起来， 以实现CEO 与股东利益的相容。但是，无论在欧美还是在我国，那些总经理报酬日益增加 的公司的业绩却没有得到显著的提高。在已有的大量关于 CEO 报酬和企业业绩之间关系的 实证研究中，绝大多数研究没有发现经理人员报酬与公司业绩之间存在显著关联关系的证据 (Barkema, et al., 1998) 。Tosi 等(1998)的一项研究表明，只有不到 5%的CEO 报酬可以由公司 业绩来解释。为此，越来越多的学者对完全借鉴代理理论指导企业的薪酬实践产生了质疑和 责难，因此也产生了不少相关的解释理论，管家理论就是其中之一。管家理论从解释经理人 员本性的角度出发研究 CEO 的行为问题，成为和代理理论相并列的新理论(Davis, et al., 1997)。基于心理学和社会学的观点，这种理论的支持者认为CEO 的角色是一个管家，他们 与委托人的利益和目标追求是完全一致的。基于此，经理人员的报酬不应当单纯与企业业绩 相联系，要重视心理契约对经理人员行为的影响。本文在 Davis 等人(1997)研究的基础上， 在分析心理契约六大维度的基础上，推导出 CEO 契约的关系性特征，然后从 CEO 报酬与企 业绩效紧密相联的负面影响出发，运用心理契约理论探索了影响 CEO 担任股东管家的影响 因素，并构建了CEO 关系型心理契约对公司绩效产生影响的模型。 一、心理契约的维度 心理契约是一系列与人的义务（雇员所承担的）和权利（雇主所持拥有的）有关的 互惠期望的集合( Robinson, 1996;Morrison Robinson, 1997) 。这个概念根植于社会交换 理论，该理论认为，人们结成各种关系是为了给予和索取有价值的东西。心理契约是由 人们所持有的对与另一方所达成交换协议的本质的信念所构成的。这种契约并不需要相 互的认同，只是存在于遵守者的心目中(Rousseau, 1989) 。从这个角度看，雇佣就是这样 一个心理契约，即雇员在雇主会报答他们的期望前提之下履行其责任(Robinson, Kraatz, Rousseau, 1994) 。 在该领域的最有影响力的理论研究把这种心理契约的特征概括为一个从交易型向 关系型过渡的连续体(Morrison Robinson, 1997) 。Rousseau （1990）用规范相关分析对 129 名MBA 毕业生的心理契约进行调查，对其中的7 项雇主责任和8 项雇员责任进行 了维度分析。最后抽出两组典型变量，第1 组变量反映的是雇员以加班、职责外工作为 代价，以换取组织提供的高额报酬、绩效奖励、培训和职业发展，是以经济交换为基础 的契约关系，称为“交易契约”；第2 组变量反映的是雇员以长期工作、忠诚和愿意接 受内部工作调整为代价，以换取组织提供的长期工作保障，是以社会情感交换为基础的 契约关系，称为“关系契约”。从实证角度验证了MacNeil （1985） 提出的员工与组织 之间的契约类型可划分为交易契约和关系契约两种类型的观点。Rousseau （1995） 对