特殊员工管理的薪酬管理概述.pptxVIP

第八章 特殊员工的薪酬管理销售人员的薪酬管理专业技术人员的薪酬管理外派员工的薪酬管理管理人员的薪酬管理第一节销售人员的薪酬管理一、销售工作的特征与销售人员的薪酬管理 （一）销售人员的工作特征 1、工作业绩直接影响企业的生存。2、工作时间和工作方式的灵活性很高，很难对其工作进行监督。3、销售人员的工作业绩通常可以用非常明确的结果指标来衡量。4、销售人员工作业绩不稳定，波动性大。 （二）销售薪酬的支付原则激励性灵活性 ——既能满足各种销售工作的需要，又能比较灵活地根据市场行情和营销周期加以调整。竞争性便于理解和管理协调性 ——引导销售人员配合企业的整体运作目标，并与其他部门协调一致。二、销售人员的薪酬方案类型1、纯粹薪水制度2、纯粹佣金制度3、薪水加佣金制度4、薪水加奖金制度5、薪水加佣金加奖金制度6、特别奖励制度1、纯粹薪水制度又称“固定薪金制度”适用情况：销售业绩的取得需要众多人集体努力时在销售队伍中，知识型销售人员占较大比重时实行终身雇佣制的企业 .（.....）优点：易于操作，计算简单使销售人员收入有保障，有安全感人员调整时矛盾比较少东部调至西部，北京调至天津使员工保持较高的忠诚度。缺点：缺乏激励作用，不利于销售业绩增加有大锅饭的嫌疑，挣多挣少一个样给销售人员的业绩评估带来困难不能形成有效的竞争机制，不能吸引和留住进取心较强的销售人员不利于形成科学合理的薪酬晋升机制，不利于公司控制销售费用。2、纯粹佣金制度适用情况：销售工作重点在于获得订单，而其他任务不重要时例如：广告业、保险业、证券投资业再如：积压产品优点：销售目的非常明确，薪酬的透明度很高，激励作用明显有利于控制销售费用缺点：销售人员收入不稳定，缺乏安全感销售人员流失率高，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力销售人员管理难度大销售人员的目标过于单一，只热衷于产生直接利益的事。3、薪水加佣金制度混合报酬制度，克服了前两项报酬制度的不足报酬由两部分构成：薪水=固定工资+销售提成4、薪水加奖金制度奖金按销售人员对企业做出的贡献发放鼓励销售人员参与辅助工作，但是不利于销售人员努力争取订单辅助工作积累客户资料帮助进行售后服务配合企业整体宣传促销活动市场调查.（.....）5、薪水加佣金加奖金制度兼顾了薪水、佣金和奖金的优点：使销售员有安全感扩展了销售人员的收入增加空间能够留住较有能力的销售人员奖励范围加大，使目标容易依照计划达成缺点：计算方法过于复杂提高了管理费用需要较多有关记录报告，加大了销售管理的工作量6、特别奖励制度特别奖励指规定报酬以外的奖励可以与前面的薪酬制度相结合销售人员薪酬方案的灵活选择企业所处的行业不同，销售薪酬模式也会有差别。（如大众日用消费品和定制产品）企业所处的发展阶段不同，销售薪酬的模式也不同 -初创阶段，资金实力弱，纯佣金模式 -发展到一定阶段，资金势力较强时，转向薪金佣金模式或薪金佣金奖金模式 -发展到较大规模，需要加强品牌建设，提升企业形象，强化员工忠诚度时，可采用纯薪金模式。.（.....）销售人员薪酬方案的灵活选择企业产品所处生命周期不同时，也导致薪酬模式的不同选择 -产品刚上市时，需要销售人员做很多开拓市场的工作，常实行纯薪金模式或高薪金低奖金模式。 -快速增长阶段，降低固定部分，提高浮动部分，以激励销售人员扩大市场份额。 -产品衰退期，采用高薪金低浮动模式第二节专业技术人员的薪酬管理一、作为一个特殊群体的专业技术人员 专业技术人员指具有专门的技术知识和经验或专业技术资格证书的工程师、会计师、律师、科学家、经济学家等，以脑力工作为主。专业技术人员往往对专业和技术的认同程度比对企业的认同程度高专业技术人员更需要得到知识和技术的更新对专业技术人员的工作活动进行监督不仅成本高且无意义，通常对其工作结果进行评价二、专业技术人员的薪酬设计 （一）专业技术人员的成熟曲线及其薪酬决定 （二）双重职业发展通道 （三）专业技术人员的薪酬水平（四）专业技术人员的薪酬结构 专业技术人员的成熟曲线以及薪酬决定薪酬水平优秀绩效水平（最优的10%）中等绩效水平较低绩效水平（最差的10%）工作年限专业人员的双重职业/薪酬通道总裁总工程师研发副总裁顾问工程师研发部门主任主任工程师研发主任行政助理高级项目经理研发项目经理工程师技术员专业技术人员的薪酬水平专业技术人员的流动可能性较大.通常企业会以专业技术人员的事业成熟曲线和外部市场上相应的薪酬数据为依据,同时考虑员工个人的知识技能水平和经验状况来确定他们的薪酬水平对专业技术人员人数较多的企业,应尽量保证薪酬水平的外部竞争性..（.....）专业人员的薪酬结构基本薪酬与加薪。专业技术人员的基本薪酬往往取决于他们所掌握的专业知识与技术的广度与深度以及他们运用这些专业知识与技术熟练程度，而不是他们所从事的具体工作岗位的重要性。 奖金