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问卷 得分解释： 1.指导性领导风格：一般为23分；28分以上被认为是高分，18分以下被认为是低分。 2.支持性领导风格：一般为28分；33分以上被认为是高分，23分以下被认为是低分。 3. 参与性领导风格：一般为21分；26分以上被认为是高分，16分以下被认为是低分。 4.成就导向性领导风格：一般为19分；24分以上被认为是高分，14分以下被认为是低分。 豪斯的路径—目标理论 下属 目标 [生产率] 路径 路径 障碍 路径—目标领导行为 · 确定目标 · 指明路径 · 消除障碍 · 提供支持 路径—目标理论的基本概念示意图 豪斯的路径—目标理论 下属 目标 [生产率] 动机 领导行为 指导性的 支持性的 参与性的 成就导向的 路径—目标理论的主要成分 任务的特征 下属的特征 路径-目标理论中领导的作用 明确途径 提高奖励 领导者要确定为了达到工作目的，追随者所必须完成的任务 领导者要确定为了达到工作目的，追随者所必须完成的任务 领导者明确追随者的责任和义务 追随者获得了足够的知识和自信去完成他们的任务 领导者将追随者完成工作时将会得到的奖励与追随者的需求相匹配 领导者增加了完成工作给追随者带来的效用 追随者得到更大动力，工作更加努力 组织的工作目标得以实现 路径—目标状况以及相适应的领导模式 环境 领导模式 对追随者的影响 结果 支持型领导 指导型领导 成就导向型领导 参与型领导 追随者缺乏自信 任务不明确 工作缺乏挑战 不恰当的奖励 增加自信，达成目标，获得奖励 明确获得奖励的途径 设置较高的目标 明确追随者需求，改变奖励 更加努力，提高满意程度和绩效 更加努力，提高满意程度和绩效 更加努力，提高满意程度和绩效 更加努力，提高满意程度和绩效 路径—目标理论评论 优点 对于理解在不同的工作情境中各种领导行为如何影响下属的满意度和下属的目标导向型活动，路径—目标理论提供了一个有用的理论框架。 路径—目标理论试图将期望理论的激励原理融合到领导理论中去。 路径—目标理论提供了一个在某些方面是很实用的模型。 路径—目标理论评论 批评 路径—目标理论太复杂，而且综合了领导行为的太多的方面，以至于对该理论意义的解释有时会把人搞糊涂。 在检验其效度的实证研究中，该理论仅仅得到部分支持。 路径—目标理论没有恰当地解释领导行为和员工积极性之间的关系。 对路径—目标理论的实际结果的批评。 领导者—成员交换理论LMX 1.垂直二元模型 领导者的行为和特征在追随者中产生不同的影响，产生了群体内和群体外 2.领导者—成员沟通 领导者对每一个追随者都是不同的，每一个追随者都和领导者之间有独特的沟通而不受别人的影响 3.伙伴关系的建立 领导者可以和每一个追随者都有很好的关系，这样做将提高追随者的绩效 4.系统和网络 领导者的二元理论可以突破级别和界限应用到各种方向，从而建立网络，达到比较好的效果 领导-部属交换模式(LMX) 主管 部属A 部属B 部属C 部属D 部属E 部属F 內團體 外團體 正式关系 信任 高度互动 非正式关系 LMX在领导制作中的运用 预先描述的 单项 低质量 个人 试探 混杂 中等质量 个人／他人 讨论 交互 高质量 群体 角 色影 响交 换利 益 陌生人 相识 合作 时 间 领导制作阶段 领导的归因理论（归因模式） 归因模式对领导者与追溯这交换关系的影响 领导归因理论指领导者对绩效不佳的后进下级如何判断其“病因”，并如何据此做出反应。 对下级绩效的观察 工作效率 废品率 材料消耗 能耗率 出勤 迟到 早退 进度延误 争吵 设备损坏 不服从 对环境因素的观察 设备及工具质量 工作负荷 期限 协商需要 人力需要等 观察 线索 特殊性 一致性 一贯性 偏见 归因 内因： 能力不足 懒，无干劲 责任心差 外因： 设备不良 恶劣条件 工作量过大 期限太紧 运气欠佳等 个人规范 组织政策 对所造成后果影响的感知 偏见 领导者 的反应 训诫 调任 降职 培训指导 流程改进 工作再设计 报酬 联结 关系1 联结 关系2 NF的四种类型 NF的特点 常问的问题：谁？Who？ 风格：催化剂/助人成长者 寻求：同一性/本来面目 弱点：内疚/罪责感 有魅力的- 人际技能- 给他人心理支持-