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工商管理论文中英文资料对照外文翻译 绩效考核与员工满意 摘要：绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作， 应用各种科学的定性定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行 考评。绩效考核作为一种有效的企业管理手段，在企业管理中发挥着非常重要的作用， 是企业人力资源管理的核心。本文对当前我国绩效考核中存在的问题做了详细的分析。 针对问题，文章提出从绩效考核的各个角度进行控制，从而确保绩效考核高效到位，最 终发挥人力资源管理的作用。 关键词：绩效考核 问题 分析 建议 21 世纪是知识经济时代，随着经济竞争的加剧，人们越来越认识到人力资源是当今 时代经济发展的第一资源。随着人力资源管理在中国企业的发展的日趋成熟,绩效管理作 为人力资源管理的重要组成部分在企业内部的地位也越发重要。绩效考核是人力资源管 理的核心问题之一，是保障并促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理 目标所必须进行的一种管理行为。 美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为，绩效考核可以达到以下八个方面的目的： 为员工的晋升、降职、调职和离职进行评估；组织对员工的绩效考评的反馈；对员工和 团队对组织的贡献进行评估；为员工的薪酬决策提供依据；对招聘选择和工作分配的决 策进行评估；了解员工和团队的培训和教育的需要；了解员工和团队的培训和教育的需 要；对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。 绩效考核是企业管理员工的有效手段,也是主要途径,在企业管理中具有不可替代的 核心地位。但是,现在有很多企业的绩效考核与企业的发展策略相脱节,企业绩效考核体 系也只是一个空壳而已,根本达不到对员工进行考核的目的 ,甚至还适得其反,导致人才 流失。因此，对企业的绩效考核工作进行分析，找出存在的问题，并解决这些问题成为 企业势在必行的工作。 1当前绩效考核中存在问题及原因分析 1.1对绩效考核的认识不充分 第 1 页 共14页 （1）认为绩效考核只是人力资源部的事。很多企业认为绩效考核是绩效管理的内容， 而绩效管理又是人力资源管理职能之一，所以认为绩效考核只是人力资源部的事。企业 高层只做关于实施绩效考核的指示并未具体指导；人力资源部在与其他职能部门进行沟 通如何完善绩效考核时不能得到积极配合。 （2）对绩效考核目标认识不够。现在许多企业强调引进先进考核手段，而领导者认 为考核只是奖优罚劣，对绩效考核的最终目的没有一个清楚的认识。绩效考核的根本目 的是要促进工作效果和效率，改进绩效；绩效考核的根本目的是改进，是考核员工是否 按照工作规定完成工作任务。考核结果的好坏不是目的，而是要分析原因。。 （3）认为绩效考核独立存在。绩效考核虽然是企业管理不可缺少的一项核心工作， 但并不是可以独立存在的，它需要有其他的相关工作作为基础。考核只是最终的一个环 节，而且这种考核必须建立在这样几个基础之上才会有效：合理的绩效目标、明确的绩 效标准、绩效辅导和客观绩效记录、绩效改进和员工技能发展。只有在以上这些工作的 基础上，绩效考核才会是客观公正的，才能让员工接受，也才更有实际意义。 1.2绩效考核目的不明确 （1）目标设定模糊，设定过程缺乏有力控制。工作计划表中有目标设定一栏，考核 制度也有要求每项工作必须有清晰的目标。如果企业要实行绩效考核,那么就要清楚的知 道为什么要实行绩效考核。但从实际执行情况来看，当前我国很多企业绩效考核目的不 明确，许多企业没有明确绩效考核目的，有时甚至是为了考核而考核，企业考核方和被 考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身却并非是管理的目的。 绝大多数企业在工作计划表的目标设定一栏基本上填写的都是“完成”，但这并不能反映 工作“完成”的具体状况，所以使考核无从下手。 （2）对企业绩效考核的目的认识不够的现象是很多企业都存在的问题。许多管理者 将绩效考核看作是管理和控制员工的一种手段,认为绩效考核的目的是让员工依照管理者 的安排和意愿来做工作。因此,管理者会以绩效考核的方式来牵制员工,建立自己的威信和 展示自己的权威,把绩效考核的成绩当作挑员工毛病、批评和惩罚员工的依据,这种绩效考 核对员工的心理带来很大的压力,造成不好的影响,使员工觉得绩效考核是管理者用来控 制他们的手段和工具,所谓的绩效考核也就相当于挑毛病。因此,员工会产生逆反心理,增加 恐惧感,自然的就会对绩效考核产生