HR经理的四种常用面试方法.pdfVIP

HR 经 理 的 四 种 常 用 面 试 方 法 一、 聊 面试官聊与招聘职位相关的内容， 聊三分钟。 为什么面试官要采用聊的形式呢？ 应聘者没有正式录用之前，和面试官没 有隶属关系，是相互选择的对等关系， 不是谁求谁的关系。聊，不同于讲，聊 是两个人或少数几个人之间的非正式交 流，聊是在小范围内轻松气氛中进行的， 聊显得非常自然，让应聘者放松后发挥 出正常的水平。如果不采用聊的方式， 一本正经地，让应聘者感觉特别别扭， 不易发挥正常水平。 二、讲 给应聘者讲的时间，也是三分钟。 为什么说应聘者是讲而不是聊？因 为，尽管面试官采用的是聊天的形式， 但应聘者表述自己看法时一般都是在 讲，这是由于应聘者和面试官的心理状 态不对等以及信息不对称造成的。应聘 者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜 的才能与品质，处于表现自己的心理状 态，不可能平静地聊，所以只能是讲， 甚至是演讲。如果应聘者能够和面试官 轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别 好，或者心理优势特别明显，这一般是 久经职场的高级别职业经理人。 如果没有前期的面试官放松地聊， 应聘者不知道该讲什么，只有通过开始 时的聊天，才能让应聘者围绕所要应聘 岗位的内容积极地展开思维，去掉戒备 心理，打破事先准备好的台词，展示自 己各方面的智慧和才能。应聘者的这段 演讲是应聘过程中最关键的部分， 因为， 作为面试官据此可以看出应聘者的基本 内涵，不仅看出应聘者从业经验和相关 行业经历以及资源背景，更重要的是了 解到应聘者的知识总量和思维的宽度、 速度、深度、精度，语言的组织能力、 逻辑能力、概括总结能力、化繁为简的 能力、应变能力等等，而这些是在应聘 者简历中很难体现出来的，甚至在笔试 和测试中都很难试出来。即使经验、资 历和背景在前期翻阅简历时面试官都知 道了，但看他写和听他说则是完全两个 不同的测试角度。有经验的面试官根据 应聘者上述三分钟的陈述演讲，基本上 就会有一个清晰的看法 ――应聘者与应 聘岗位的关联程度和对应聘职位的能力 胜任程度做出八九不离十的判断。 当应聘者作三分钟的陈述演讲时， 面试官应认真听讲，并不时给予微笑式 的鼓励和肯定，切记不要轻易地打断应 聘者的陈述。如果面试官考虑到通过打 断应聘者的陈述来考察应聘者受挫后的 应变能力，也不是不可，但此时的打断 效果不好，一是应聘者陈述的主题思路 会丢失；二是延长面试时间，进而影响 到后面其他面试的人，造成整体面试时 间迟延和浪费。 三、问 面试官发问，要问关键内容和相互 矛盾的地方，刚柔并济。 主要问三方面内容：问面试官应该 了解但在简历和笔试以及在三分钟陈述 中一直没有叙述出来的问题；问应聘者 在陈述中自相矛盾的地方或陈述中和简 历矛盾的地方；问应聘者陈述的事实以 及简历中反映出来的内容与应聘职位不 相宜的地方。 问话的语气方式也要因人而异，对 性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快 一些、直接一些，对内向的人可以适当 委婉一些，但无论如何都不要伤害应聘 者，或者以教训的口吻对待应聘者，时 间充裕的话可以以讨论的形式交流些观 点和看法。但不论怎么问，都要问到点 子上，柔中带刚，曲中显直。只有问到 矛盾处，才能真正发挥问的效果，通过 面试官发问，一是补充需要了解的关键 信息，二是就矛盾问题看应聘者的应变 能力、诚信问题等。 四、答 在招聘过程中，应聘者在回答面试 官的问题后也会主动反问面试官，而应 聘者问的一般都是关系到所应聘职位的 薪水、待遇、休假方式、作息时间、业 务程序，岗位之间的关系、公司背景以 及与竞争对手的关系等问题。面对应聘 者的反问，作为面试官应该实事求是地 回答，但回答要有艺术性。 面试官和应聘者相互之间的问答， 总体时间掌握在四分钟之内。 时间长了， 就成了谈话和讨论。