基于胜任力模型企业招聘体系的研究.doc.pdfVIP

四川大学锦江学院 Sichuan University Jinjiang College 课 程 设 计 报 告 题 目 专 业 年级 学生姓名 学 号 指导老师 基于胜任力模型企业招聘体系的研究 1.绪论1 1.1 研究背景1 1.2 研究意义1 1.3 研究思路及方法2 2.相关理论综述2 2.1 胜任力理论2 2.1.1 胜任力概念的提出2 2.1.2 胜任力含义3 2.1.3 胜任力的研究方法3 2.2 胜任力模型理论3 2.2.1 胜任力模型的提出3 2.2.2 胜任力模型的构建4 2.2.3 冰山模型4 2.2.4 洋葱模型5 2.3 招聘理论5 2.3.1 招聘的概念以及作用6 2.3.2 招聘的原则6 2.3.3 招聘测评6 3.传统招聘体系存在的问题7 3.1 传统招聘体系的构成7 3.2 传统招聘体系的运用7 3.3 传统招聘体系存在问题8 4.基于胜任力模型的企业招聘体系的实施8 4.1 基于胜任力模型的企业招聘体系的优势8 4.2 基于胜任力模型的企业招聘体系的特征9 4.3 基于胜任力模型在企业招聘体系的基本构建10 4.4 基于胜任力模型在企业招聘体系的应用12 5.以某个公司招聘体系为例13 5.1 A 公司背景13 5.2 胜任力模型的总体框架13 5.3 胜任力模型在各环节中的应用16 5.4 公司运用胜任力模型后的结果及影响18 6.结论及建议18 7.总结19 参考文献20 1.绪论 1.1研究背景 在当今社会，经济一体化，信息多元化和市场创新化使企业之间的竞争日趋 激烈。企业核心竞争力的较量，归根到底实质是人才的竞争。而招聘是人力资源 的第一道关口，也是人力资源管理工作中的一项重要环节。招聘的直接目的就是 获取企业需要的人，招聘质量的好坏直接影响所得人才的质量。员工招聘不仅是 企业人力资源管理活动的重要组成部分，与企业的战略实施，核心竞争力的形成 一级企业是否实现基业长青有着密不可分的关系。 现实中企业招聘效果很难使人满意。传统企业通常只关注应聘者的教育背 景、技能水平和就业经验来决定是否聘用。这使得企业难以找到合适的人，同时 也增加了招聘成本。 针对传统招聘的不足，企业急需一种全新的人才招聘体系。而胜任力模型在 招聘中的运用为这个问题提供了一种很好的解决办法。基于胜任力模型的企业招 聘体系不但在测评应聘者的技术上有所创新，而且在评价标准方面比传统的招聘 模式更为合理规范。 因此，我们认为很有必要通过科学的方式构建符合现代企业的胜任力模型， 这不仅可以为企业招聘提供科学的理论和方法，还可以增进企业竞争力作出贡 献。基于此，本文试图从胜任力模型出发构建这样一套招聘流程。 1.2研究意义 美国心理学家McCLelland教授于1973年第一次提出“胜任力”这一概念以 来，胜任力研究成为当代心理学、人力资源管理学、教育学等领域的研究热点之 一，理论和实践方面都发表了大量的关于胜任力研究和应用方面的书籍，积累了 丰富的经验。在实际运用中有一种通用胜任力模型，但其面临着针对性不强的缺 陷，同时通用胜任力模型对于特定的职位的绩效差异解释度也不高。由于我国胜 任力理论研究起步较晚且研究多是基于西方文化基础之上，因此不太符合我国企 业实际。对该课题进行研究其成果能够直接为企业服务，更具有价值。 人员招聘与选拔直接关系着企业人力资源的引进质量。通过文献不难发现当 前对胜任力的研究缺乏系统性，尚处于探索阶段。招聘效果欠佳，使高素质人才 被拒之门外，华而不实的人混入企业，从而降低招聘效果，增加了企业的招聘成 本，所以将胜任力模型应用到招聘中，对企业有着非常重要的现实意义。因此本 文在对胜任力理论充分理解的基础上，借鉴国外再构建人力资源胜任力模型方面 的先进经验，结合我国现状，创建出适合我国企业的招聘工作的人员特征，为甄 选和配置高素质的人员，提高招聘效率，有助于企业创造和保持核心竞争优势。 1.3研究思路及方法 1.3.1研究思路 本文主要通过研究胜任力模型构建新的现代企业招聘体