人才指标考察之行为考核管理手册.doc

人才指标考察之行为考核管理手册 行为举止已成为人才指标考察的一个核心点，尤其对于企业的老板、高管、股东、董事而言，更应该考虑行为层面的考核。任用选拔一个重要的人才，比如一个重要的高管，业绩出了问题，可以随时替换；但如果品行出现问题，那么大家都脱不了身。 对行为的考核包括两大部分： 纪律考核，即指对员工遵守公共规则，遵守公共纪律能力的考核； 品行考核，即指对人的品行，表现出来的行为情况的考核。 纪律考核 一个企业必须有铁的纪律，公司一定要把纪律视为至高无上神圣的法宝。不仅要不断地强调纪律，更要将纪律做为考核的一个必备项目，甚至列入“单次否决”指标。 在考核中，有一项指标就是“单次否决”指标，也就是说只要出现这个指标所列明的情况，这个岗位的绩效就为零，甚至还要受到相应的经济或其它处罚、追究。如财务出现做假帐现象、采购出现收回扣现象、业务出现报假帐现象等等。 纪律未必体现在当月度绩效考核结果内，一般和处罚、通报挂钩，比如员工迟到早退了，这就是一个纪律问题，可以罚款、通报批评；业务员出现了报假帐现象，第一次先通报批评，处以200%的罚款；再发现一次，直接就对其进行离职处理了；采购收回扣，一发现，不管多少钱都算做违法行为，轻者罚款，重者送上法院。 纪律考核是从员工入职当日起就不断对员工强调的，什么事情可以做、什么事情坚决不可以做一开始就跟新人交代清楚，在工作过程中直接上级要不断地对员工进行敲打。 品行考核 小用看业绩，大用看品行。员工品行的增长对企业可以产生利润倍增的作用，企业员工品行每上升一分，企业利润就增加100%。 一、如何设定品行考核标准 人的品行是深埋在人的表面下的，不是一眼能看透的，受太多的人为因素影响。可以下图所示“冰山模型”进行表示。 从上图可以看出，人就象一座冰山一样，只有一小部分是露出来的，一个人的学历、长相、知识、籍贯、甚至父母的姓名都能够在短期内考察出来；但这个人对公司的忠诚度、他的自信心、人际关系、决策能力、领导力、财务能力、学习力和承担责任这些绝大部分的东西是属于冰山下面的，被海水所淹没，是别人所看不到的，也是不愿意暴露给别人的，甚至自己也不一定知道。 如果我们对人的判断，只了解下面的，不了解上面的，会太累、太辛苦；如果只了解冰山以上的部分，不了解下面的部分，对人的判断非常容易产生误导。尤其是中国人，都有一个特征，就是很不愿意把自己内心深处的东西展示出来，感性成分太多，在对其做考核时更需要发掘出冰山以下的东西。 对人员的品行进行考核，难点在于难以评估、难以量化，难以衡量品行的程度、级别。 有一个著名的人物叫李斯特.本，他发明了一套著名的标准，叫胜任力模型。胜任力是考虑一个人将来是否能够成大气，能够和公司的职位相匹配的非常重要的一个名词。那么，这个模型到底有什么作用呢？它虽然非常简单，但是蕴涵了很多对行为的考察要素。 在这个基础上，我们通过大量案例的积累、总结，总结出了26个常用的品行考核指标，每个品行指标都进行五级定义标准，如下所示。 1、态度类品行（共12项） 主动性 1分：等候指示 2分：询问有何工作可给分配 3分：提出建议，然后再作有关行动 4分：行动，但例外情况下征求意见 5分：单独行动，定时汇报结果 承担责任 1分：承认结果，而不是强调愿望 2分：承担责任，不推卸，不指责 3分：着手解决问题，减少业务流程 4分：举一反三，改进业务流程 5分：做事有预见，有防误设计 清财 1分：不违反财务制度 2分：没有任何财务问题，并主动接受监督 3分：不因自身利益而破坏游戏规则 4分：主动节省费用，并不影响工作质量 5分：因为财务明磊，对其它成员产生影响力与威慑力 忠诚 1分：不散布公司信息、技术、公司不足之处 2分：不在公司需要本人时并公司处于危机时主动离去 3分：生涯规划与公司发展一致，并谈判回报过程 4分：危机关键时体现本职工作价值案例 5分：通过本职工作，扭转局势，创造新局面 自信心 1分：坚定而建设性提出观点和想法 2分：没有明确指标也能独立工作并承担后果 3分：接受困难工作分配 4分：主动对待困境和形势 5分：建设性挑战决策，战略并获取效果 纪律作风 1分：工作中阴阳怪气，对人冷漠，经常迟到、早退，无故缺勤，不按规定和缺席办事。 2分：工作中偶尔出现迟到、早退等现象。 3分：不违反纪律，对同事、上级的态度不坏。 4分：不违反纪律，对同事、上级有礼貌。 5分：对工作满腔热情，遵守纪律；对同事、对上级热情有礼。 商业保密 1分：明知商业技术及信息的范围及要点 2分：工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息 3分：不进行商业性信息交易，不透露单位发展的技术及战略 4分：维护公司商业机密并有实际案例 5分：影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守 公平 1分：不对别人指点，不对除下级以外人