绩效奖励制度评估绩效激励制度.docVIP

绩效奖励制度评估绩效激励制度 公司新增一项业务，市场拓展了半年之后，有了盈余，因此打算要扩充人手，再建一个组，在此之前，需要做一份有效的绩效激励方案。这件事交给了销售部的经理，他花了一星期的时间，做了一份制度初稿，拿来和我讨论。 这份绩效激励方案主要针对新增业务的销售组长和销售代表设计。通常针对销售岗位的绩效激励方案，都会和业绩指标挂钩，这份也不例外。销售经理在制度里除了列出组长和代表的基本薪之外，主要的内容，就是完成不同业绩指标的提成了。为了方便我对讨论过程的描述，我姑且将方案所写业绩和提成系数之间的关系描述如下： 每月任务指标 连续三个月m1,解雇或降薪。 年终利润指标 这是针对销售代表的。销售组长的和这个类似，只不过任务指标分解为两部分，一部分是他个人需要完成的指标，一部分是团队指标考核，相对的销售组长的薪酬体系也分为两部分，一部分是个人提成，一部分是团队管理奖。 在我有限的市场开拓生涯中，我只做过半年不到的电话销售，且表现不佳，销售算是我的短板，因为这一点，对于销售这个岗位的绩效激励制度，我说话的时候一直不是特别大声（了解我的同志们都知道，我只有在自己没有底气的场合，才会小声说话?），事实上，在审视销售部门的绩效激励方案时，我更多的是站在成本控制的角度来倒推激励规则的合理性，如果觉得合理，就直接放他们过了。 但是今次情况不太一样，因为营销中心的总监特别给我打电话说，这个新业务不是主流业务，大家都不清楚应该怎么设计激励方案，所以你务必要发表自己的看法，帮助我们想想如何才能设计出让来者一听就很鸡血（就是很激动很热血沸腾的意思，据说打了鸡血会有这种效果）但是又能确保公司不亏钱的游戏规则。真真是难倒我。 所以等销售经理拿了方案来找我看，我思忖了半天，先是用我一贯的倒推法则算了下成本和利润，发现使用这样的激励规则基本不会有什么大问题，就想放他过，想到总监的话，没办法只好硬着头皮思考，这个方案在实际操作层面，究竟具有多大程度的激励作用。 这个问题花了我很多时间，但是最终我也没想出来。所以特别的烦恼，不知道要怎么去和营销总监和销售经理说，简直恨不得变成空气凭空消失。 我么有别的办法，只好硬着头皮说道，总监，你也知道我的短板，销售一向不是我擅长的领域，你要我站在销售的角度来评价这个规则，我是肯定不行的，我能给你的只能是人力资源领域的参考意见。 总监说，行啊行啊，来嘛。 我想了想，说，现在我们来假设，你这个激励制度是可行的，已经通过老板的评估，并且公告给部门员工了，接下来你需要做的，就是通知人力资源部，也就我，招聘人手。之前老板已经说过，新业务稍后要再建一个组，预计5人编制，加一个组长。假设我现在发布了招聘广告，有人来应聘，作为部门的领导，销售经理要去面试应聘者。这个时候，应聘者多半会问以下这些问题： 问题1：正常情况下，每月我可以拿到多少钱？我的意思不仅仅是基本工资，是基本工资加商务提成。 销售经理说，我们测算过，如果员工不偷懒且方法正确，他每个月出单总额应该是在[m1,m2]之间，他的提成加上基本工资，应该有X元左右，这是销售代表的工资，如果是销售组长，他的绩效提成和销售代表是一样的，但是他另外还有一部分团队管理奖金，只要团队业绩达标，他会有大概在300－600的管理奖。 我说，好，你打算招聘什么样背景的人来做这项业务？ 销售经理说道，销售组长准备找有2年以上有软件销售经验且有一定数量成交客户的人，大专以上学历，电子商务或者计算机相关专业，销售代表的话，中专以上的应届生或者往届生都可以，要电子商务专业或者计算机专业，有销售经验更佳，但是没有也不妨碍。 我说，那我告诉你，销售代表而言，这样的待遇我应该可以替你找到合适的人，销售组长就不一定，因为按照你的要求，你需要至少工作两年以上且必须是在IT销售领域的候选人，这样的候选人薪酬，市面上同行的行情价，比我们目前测算出来的要高300以上，换句话说，我可能找不到合适你需要的人。 另外，作为销售人员，大家都知道要靠提成吃饭，高的提成大家要靠运气才拿得到，但是保底提成则是养家活口的关键，这是一定要有的，对销售人员来说，保底提成的意思就是，只要我每个月努力工作，没有大的纰漏，正常出单就可以拿到的提成，这部分提成如果拿的太艰难，人员流动就会很大，而且人力市场有怪圈，一个公司的销售工作不好做，流失出去的人会一传十，十传百，所谓好事不出门，坏事传千里就是这个道理，因此，考虑到[m1,m2]是你的保底提成必须达到的业绩指标，我想知道，你的极限值m1和m2是怎么得出来的？ 我之所以会提这个问题，是因为之前上市场营销学的时候，教授曾经举过一个类似的案例