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;2;3;4;职位分析;;7;8;中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007;职位分析的系统模型;11;12;13;14;15;搜集工作的背景资料。
搜集职位的相关信息。
工作活动
工作中的人的活动
在工作中所使用的机器、工具、设备及工作辅助用品
与工作有关的有形和无形因素
工作绩效的信息
工作的背景条件
工作对人的要求;17;18;19;20;;22;缺点
设计理想的调查表费时、费力，设计费用较高；
调查表由工作者单独填写，缺乏交流；
被调查者可能不积极配合，不认真填写，从而影响调查质量。;24;25;26;27;28;29;30;31;32;33;34;35;36;37;38;39;;41;42;43;44;45;46;47;48;纲要;胜任素质的定义;;胜任素质的构成要素;胜任素质的核心特征：客观性;;胜任素质的核心特征：因果关联;胜任素质的核心特征：分级可测评性;胜任素质的核心特征：行为可测评性;随着胜任素质层级的提高，绩效水平也随着提高；
在胜任素质的某个层级点，绩效将会出现大幅度的提高；
这一点叫突破点或回报点；
花在突破点之前的时间和努力是很值得的；
花在突破点之后的时间和努力最好用于其他胜任素质的提升;胜任素质模型的基本概念;某企业中层营销类胜任素质模型;基准性胜任素质模型与鉴别性胜任素质模型;胜任素质模型的种类;销售量、利润
管理风格
客户满意度等;行为事件访谈的起源;65;66;67;68;69;70;71;72;73;行为事件访谈前的准备工作。;行为事件访谈的步骤;行为事件访谈后的数据编码;行为事件访谈的优点;行为事件访谈的缺点
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