员工绩效管理制度A0.docVIP

Z/TFZG204001-2014 PAGE 8 泰富重工制造有限公司 编制 李华丽 Z/TFZG204001-2014 审核 邹卫主 员工绩效管理制度 批准 熊 波 页 码 共9页 生效日期 2014年5月1日 1．目的 1.1客观评价员工工作业绩，激励员工提升工作能力、改进工作绩效。 1.2促进实现公司整体经营目标。 2. 适用范围 2.1泰富重工副总经理及以下岗位全体员工，但不包括： a．生产一线技术工人（含各辅助工种）。 b．考核期内实际出勤率低于70%的员工（任何假类均不计算实际出勤率）。 c．试用期的员工、实习人员、劳务人员。 2.2考核期内跨部门调岗的员工，原部门工作超过考核周期的50%的，由原部门实施考核，反之由新部门实施考核。 3．原则 3.1 经营目标导向原则：考核指标和标准的设定必须是公司经营目标的层层分解，以确保公司整体经营目标的完成； 3.2 结果导向原则：主要针对绩效结果进行考核，尽量避免其他因素的影响； 3.3 二.八原则：考核只针对影响绩效结果的主要和核心因素，不求面面俱到； 3.4 客观性原则：只依据事先确定的工作目标和考核标准进行评价，对事不对人，避免掺杂额外评价标准； 3.5充分沟通原则：考核双方在绩效实现过程中应充分沟通，及时进行辅导和协调，以确保目标达成。 4．管理职责 4.1管理团队:负责审批《员工绩效管理制度》与考核结果。 4.2人力资源部：拟订《员工绩效管理制度》并呈批，组织实施员工绩效考核，督导实施员工绩效管理，审核员工考核结果，督导制度执行，处理绩效申诉。 4.3各部门： a．按《员工绩效管理制度》组织实施部门内部员工绩效管理。 b．各部门各指定一名员工担任绩效管理协调员，报人力资源部备案；绩效管理协调员主要负责组织协调本部门考核过程、按时收集绩效管理用表、汇总考核结果，并收集、提供绩效管理所需的数据和参考意见等。 5.考核周期 月度考核月度兑现。 6．考核指标及权重 6.1工作绩效指标： 指标设定范围 指标权重 说明 1、依据岗位职责设定的KPI指标（关键绩效指标）。 2、依据部门目标分解的重点工作事项。 3、岗位需要重点控制的KPI或重点工作事项。 70% 1、具体考核内容及权重由员工和直接上级共同协商设定（不超过6项）。 2、考核期内，因客观原因导致考核项有变化，经直接上级考核人同意后调整。 6.2综合指标： 6.2.1部长、副部长： 指标项 考核准则 指标 权重 评估标准 组织管理 能有效管理和改善部门工作和行为，高效组织部门员工和资源有计划的推动各项工作。 10 本次考核期内与“考核准则”的符合程度： 完全满足：9-10分。 大部分时间满足：7-9分（不含）。 大部分时间基本满足：6-7分（不含）。 大部分时间不能满足：0-6分（不含）。 专业技能 具备较深的专业知识和技能，能满足部门工作及对下属进行专业指导的需求（含广度和深度）。 10 综合协调 能综合平衡、协调、配合内外部关系和工作，解决工作中出现的问题，以确保部门工作高效开展。 10 6.2.2部长级以下岗位： 指标项 考核准则 指标 权重 评估标准 岗位技能 满足履行岗位职责、工作创新、岗位绩效提升所需的知识和技能（含广度和深度）。 10 本次考核期内与“考核准则”的符合程度： 完全满足：9-10分。 大部分时间满足：7-9分（不含）。 大部分时间基本满足：6-7分（不含）。 大部分时间不能满足：0-6分（不含）。 执行力 能充分理解上级意图并落实于工作，岗位工作和上级指令不需督促，工作不讲条件、不讲客观原因，敢于担当。 10 协作配合 能主动进行工作协调并达到效果，能主动配合他人工作。 10 7．考核主体及考核权重 被考核人 员工 自评 直接上级考核 间接上级考核 考核人 所占权重 考核人 所占权重 副总经理、总经理助理，部长、副部长 不占 权重 分管领导 70% 总经理 30% 部级以下 其他员工(不含制造部一线工人） 不占 权重 部长或主任 70% 分管领导 30% 备注：对直接上级为主任的，由主任、部长作为直接上级共同考核或部长授权主任作为直接上级考核。 8．考核结果 A（优秀） B（良好） C（合格） D（待改进） E（不合格） 备注 分值范围 ＞90分 ＞80分 不做规定 ＜60分 分值仅作为参考，最终等级结果由部门参考分数排名确定。 控制比例 ≤10% ≤20% 不做规定 1、重工总经理为员工最终考核等级的审批人，拥有最终等级调整权。因特殊情况超过控制比例的需报请重工总经理审批。 2、副总经理、总经理助理的考核等级不占部门控制比例。 3、部级、主任级的