有效的绩效考核课件.pptxVIP

有效的绩效管理2016-6介绍自己你的姓名你的行业你的企业规模你的职务和主要工作职责你想通过这次培训收获什么（或解决什么问题）课堂规则课程介绍绩效管理的正确认识绩效目标设定绩效实施与反馈绩效考核与结果应用有效的绩效管理之——绩效管理的正确认识绩效与绩效管理绩效是指一个组织为了达到目标而采取的各种行为及结果。可分为组织绩效和个人绩效。组织绩效是组织为了实现一定的目标所完成的各种任务的数量、质量、效率及赢利情况。个人绩效是指员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果，包括员工的业绩、能力和态度。绩效管理是对员工的绩效及其整个部门的组织运营加以管理的过程。绩效管理的本质正确认识绩效管理绩效管理的五个功能业绩提升压力传递资源高效区分强化管理导向业绩提升压力传递资源高效导向功能区分与强化区分强化区分：分出好的和差的区分度的高和低：没有指标就没有区分，但是指标数量过多、指标权重过低也会导致区分度降低强化：人为达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当行为的后果对他有利时，此行为就会重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。用这种强化办法来影响行为的后果可以修正行为。根据区分来管理，分正强化和负强化区分度和强化是检验绩效管理是否好的重要维度影响企业绩效管理的主要因素战略高层支持绩效管理主要管理人员支持需求实施范围资源案例某集团下属天一公司是业内优秀企业，最近进行了人事调整，董事长由集团副总裁王宇来担任，总经理由从外企新聘任的郑勇担任。新任领导班子制定了新的五年战略计划，准备从2013年的9亿元销售额增长到2018年的30亿，员工从目前的1200人增加到2500人。为了能够支撑公司实现这一战略计划，郑总建议引入与其老东家类似的现代企业绩效管理方式，对此王董事长非常赞成。天一的中基层管理人员基本都是这几年公司自己培养出来的，学历高、干劲足，年轻并乐于接受新事物和新工具。不过大家过去没搞过绩效管理，只是简单的执行和完成上级交给的任务，新的绩效管理体系能建立起来吗？而且现在各部门人手紧张，抽不出时间和人力来做。公司领导让HRD李红综合衡量一下提出专业意见。绩效管理影响要素及评定标准得分权重总分理由战略30%高层支持30%需求15%主要管理人员支持10%资源10%实施范围5%总分参考答案：绩效管理影响要素及评定标准得分权重总分理由战略1030%3最近制定了新的五年战略计划高层支持930%2.7领导者认可绩效管理；部分领导者曾在其他企业有过成功使用绩效管理的经历需求515%0.75业绩比较好，但是没有认识到需要绩效管理的工具保持成功，实现未来目标。主要管理人员支持710%0.7年轻的充满活力的中基层管理者乐意采用新方法资源210%0.2未曾使用过绩效管理，无法马上提供相应的数据，并且无充足的人力与时间实施范围85%0.4适合定量与定性指标使用总分7.75可以引入绩效管理，有力的领导和管理者支持、新的战略计划可以弥补资源的不足。常见绩效管理的模式了解企业的发展规律绩效管理的模式选择绩效管理中的职责分工绩效管理体系要点绩效管理的推行与实践有效的绩效管理之——绩效目标设定目标从哪里来公司的目标逐级分解职务说明书上一年度的指标来自客户（包括内部客户）主管部门目标的构成态度能力业绩工作的效率与效果；员工对工作的投入程度；包括纪律性、主动性、服从性、责任性等。从事工作的能力；包括体能、学识、智能和技能目标设定的原则 目标设定的SMART原则Specific 具体的Measurable 可度量Attainable 可达成的Results Oriented 相关的Time Bound 有时间范围目标分解、策略与计划目标分解的新流程目标分解与设定的注意事项无论是对部门还是对员工个人的目标设定，都要体现：最关键80%的职责（核心绩效影响因素）；有多个指标可选择时，区分其价值影响度（增值或降低成本的影响程度）大小，影响值越大越要先考核；考核评价的有效性与方便性，操作要方便。有的指标是否决指标，只能有是和否，没有量化当目标或计划变动时分解的目标也要进行调整目标分解后一定要有责任人目标设定的常见问题与解决绩效目标与岗位职责之间的关系职能部门的绩效目标设定人员换岗，绩效目标是否与原来的人相同上级临时交给的任务影响到绩效目标怎么办？一些没列入绩效目标，但是其实很重要的事情怎么办？业绩指标都没有按时完成，要不要调低指标？人员换岗，绩效目标怎么定如果原任HR部长张三调离岗位，原来的招聘专员李四接任HR部长职务，李四的绩效考核指标应该怎么定？绩效周期定绩效周期，目的是为了反馈、改善和调整绩效周期要考虑：管理成本技术难点，难以汇总数据激励的及时性、持久性和杠杆率一般季度考核只考核业绩和态度指标，年度考核则业绩、态度、能力三个维度都考核数据来源绩效以事实为基础，所以，绩效需要搜集事实的信