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专业技术人才队伍建设的调查与思考 当前职称与专业技术人才聘用、考核、晋升等用人制度衔接还不 够紧密，在基层尤为突出。基层专技岗位尤其是高级专技岗位设置较 少，由于没有建立竞聘机制和退出机制，导致“能上不能下”，前期 晋升人员长期聘任，后晋人员没有空岗申报，即使晋升职称也无岗可 聘。同时，部分基层单位待遇不与职称挂钩，导致基层人员为晋升职 称而加强学习、创造业绩的积极性、主动性不高。 一、当前基层人才职称工作中存在的主要问题 （一）职数僧多粥少，参与推荐难。201X年以前， X省和X市对高级职称申报采取“下指标单”的做法，县市区相 关部门分配给乡镇基层的职称申报指标相对较少。201X 年，国家深 化职称制度改革的意见明确，“对于全面实行岗位管理、专业技术人 才学术技术水平与岗位职责密切相关的事业单位，一般应在岗位结构 比例内开展职称评审”，由于基层设置的高级专技岗位少，申报难问 题仍然突出。 （二）条件门槛较高，顺利申报难。201X年前，X省和X市专业 技术人才晋升职称须经过“三考”，即职称外语考试、计算机应用能 力考试和专业水平能力测试。201X年，X 明确不再对职称外语和计算 机应用能力考试作统一要求。在专业水平能力测试中，由于基层与非 基层人员一套考题、一样难度、一个标准，基层人员总体不占优势。 此外，基层人才学历相对较低，有的达不到基本申报要求。 （三）评价一把尺子，竞争胜出难。目前，高级职称评审基本从 思想品德、专业知识、专业能力、专业业绩等方面进行评价。在思想 品德部分，乡镇基层人员获得荣誉和表彰的层次不高；在专业知识部 分，乡镇基层人员学历学位、水平能力测试成绩总体不占优势；在专 业能力部分，乡镇基层人员基础职称任职资格时间、高层次培训和带 教不占优势；在专业业绩部分，乡镇基层人员在科研成果、论文论著 等方面不占优势。虽然评审中注重考虑基层因素，但是基层与非基层 人员毕竟在一个平台上评价，基层人员总体处于劣势。 （四）评用结合不紧，制度激励难。当前职称与专业技术人才聘 用、考核、晋升等用人制度衔接还不够紧密，在基层尤为突出。基层 专技岗位尤其是高级专技岗位设置较少，由于没有建立竞聘机制和退 出机制，导致“能上不能下”，前期晋升人员长期聘任，后晋人员没 有空岗申报，即使晋升职称也无岗可聘。同时，部分基层单位待遇不 与职称挂钩，导致基层人员为晋升职称而加强学习、创造业绩的积极 性、主动性不高。 二、对创新优化基层人员职称工作的思考 （一）健全基层人才评审体系。在科技、教育、卫生、工程、农 业、水利等重点领域探索建立基层中级职称、基层高级职称政策体系 （简称“基中”、“基高”）。对须参加国家中级考试的专业，由人社部 门会同相关行业主管部门商定，确定本地区“基中”职务聘用标准。 对相关专业高级职称，实行基层人才和非基层人才分级评审。“基中” “基高”实行定向评审、定向使用，可在基层单位横向流动时使用， “基中”“基高”职称人员向上流动到非基层单位，该职称失去效用。 基层人才通过基层专业或非基层专业途径参加评审的，专业系列均应 设置到正高职称，以拓展基层人才发展空间。 （二）适当放宽基层人才学历和任职年限要求。到基层工作的普 通高校毕业生，首次申报评审职称可以提前 1 年；基层工作累计满 15年的专业技术人才，可降低一个学历等次破格申报评审中级职称； 累计满25年的，可降低一个学历等次破格申报评审高级职称。鼓励 专业技术人才通过对口帮扶渠道，采取技术指导、业务培训、咨询服 务、文化教育等形式，到基层完成一定数量的服务任务。偏远山区外 的专业技术人才，到偏远山区乡镇服务满1年或与偏远山区乡镇企事 业单位建立3年及以上支援服务关系、或参加精准脱贫工作取得成效， 且年度考核均为合格及以上的，可以提前1年破格申报评审高一级职 称。 （三）完善符合基层实际的评价标准。坚持以德为先，把非基层 单位专业技术人员支援基层、基层人才长期奉献在基层作为“德优” 的重要体现。坚持能力为要，对论文、科研等不作硬性要求，可用能 够体现专业技术工作业绩和水平的工作总结、教案、病历、技术推广 总结、工程项目方案、专利成果等替代。克服唯学历、唯资历、唯论 文等倾向，对不符合申报条件但确定对长期扎根农村基层、艰苦边远 地区工作，做出重要贡献业绩的专业技术人才，可通过破格程序或多 名权威专家推荐的形式允许申报。坚持实践为本，结合基层岗位实际， 坚持“干什么就评什么”，重点考核职业素养、实践