人才测评基础 学员手册.ppt

Bothwitz Consulting 人才测评理论基础 1. 人才测评概述 2. 有关的心理学概念 Bothwitz Consulting 人才测评概述 1. 人才测评是什么 2. 人才测评的基本假设和目标 3. 人才测评的常用方法 4. 测评结果解读 Bothwitz Consulting 人力资源管理的核心工作 ? 对岗位价值的评估 ? 对人员工作绩效的评价 ? 对人员本身素质的测评 ? …… 评价 人才测评是什么 Bothwitz Consulting 人力资源管理体系图 任务 / 目标确定 年度业务计划 企业发展战略 人力资源战略 人力资源发展 职位评估 工作分析 薪酬管理 绩效考核 组织设计与变革 人员素质评估 人员配置 人才测评是什么 Bothwitz Consulting 评价目的 评价内容 评价者 人员评价系统图 上级 360 度 第三方 素质（胜任力） 绩效产出 选拔 发展 人才测评是什么 Bothwitz Consulting 人才测评是什么？ 是 ? 有科学基础的专业性工作 不是 ? 欺骗人的相面或算命 ? 无谓的投资或赶时髦 ? 能够解决企业实际问题 ? 单纯使用软件就可以实现的 工作 ? 对人员要求很高的系统性工作 ? 简单的心理测验 ? 需要多种工具和方法 人才测评是什么 Bothwitz Consulting 人才测评的价值与应用 1. 核心价值 提升人力资源使用效率 降低人事决策风险与成本 提升人力资源价值 2. 应用 人力资源补充计划与甄选 人员分类、安置和选拔 人 — 组织适合度分析和团队建设 培训需求分析 员工发展评估和职业生涯规划 人才测评是什么 Bothwitz Consulting 人才测评概述 1. 人才测评是什么 2. 人才测评的基本假设和目标 3. 人才测评的常用方法 4. 测评结果解读 Bothwitz Consulting 乔哈里窗 我知 我不知 他知 他不知 公开我 隐私我 背影我 阴影我 人才测评的假设和目标 Bothwitz Consulting Bothwitz Consulting Bothwitz Consulting Bothwitz Consulting Bothwitz Consulting 人才测评概述 1. 人才测评是什么 2. 人才测评的基本假设和目标 3. 人才测评的常用方法 4. 测评结果解读 Bothwitz Consulting Bothwitz Consulting 常用方法优劣势比较 常用的方法 优势 劣势 个人历史资料 方便易行、投入少 信息量少、不易证实 面谈 简便易行、针对性强、 财力投入少 对考官技能要求非常高， 人力和时间投入大、结果 信息不够深入 心理测验 投入少、周期短、效率 高、相对比较深入 对专业技术的要求高，对 人的了解局限于静态 工作样本测验和 情境模拟练习 直接针对具体的岗位、 考察实际工作能力、针 对性强、实际效果好 投入大、周期长、对专业 技术人员的要求非常高 人才测评的常用方法 Bothwitz Consulting Bothwitz Consulting Bothwitz Consulting 人才测评概述 1. 人才测评是什么 2. 人才测评的基本假设和目标 3. 人才测评的常用方法 4. 测评结果的解读 Bothwitz Consulting 测评结果的分析 个体特性分析 人 — 组织适合度分析 人 — 职适合度分析 整合评估结果 结合企业环境特性 结合岗位胜任力要求 三 级 分 析 体 系 从组织的角度分析、把握信息的价值 测评结果的解读 Bothwitz Consulting 测评结果的现实意义 1. 不同语言系统的整合 对评价标准的理解 对评估方法的理解 对评估结果的理解 三者的对应关系 2. 测评结果与现实行为表现的对应关系 行为的复杂性 典型行为的积累 测评结果的解读 Bothwitz Consulting 议 题 1. 人才测评概述 2. 有关的心理学概念 Bothwitz Consulting 有关的心理学概念 1. 测验的标准化 2. 测验的鉴别标准 3. 测验的常模 4. 常用的统计数 5. 心理测验的价值 Bothwitz Consulting 心理测验的标准化 为了减少测验误差，对无关因素的控制过程 编 制 实 施 记 分 解 释 标 准 化 有关的心理学概念 Bothwitz Consulting 心理测验的鉴别指标 —— 信度与效度 有关的心理学概念 Bothwitz Consulting 心理测验的鉴别指标 —— 信度 ? 定义：测验的稳定性、一致性和可靠性 ? 种类： 再测信度：测验分数的稳定性 同质信度：所有题目之间的一致性 复本信度：等值性、稳定性 分半信度 ：等值性