员工绩效工资如何考核.docx

员工绩效工资如何考核 企业要想充分发挥每个员工的积极性, 提高企业的整体业绩,绩效考评 是不可或缺的重要环节。绩效考评是一把双刃剑 , 运用不当不仅不会 起到鼓励先进、鞭策后进的作用,反而会打击绩效优秀员工的积极性。 目前 , 企业绩效管理中经常遇到这样的问题 , 各部门按照同样的绩 效管理流程 , 同样类型的考核表进行考核 , 考核结果却相差悬殊 , 由于 考评的主观性强,有的部门领导打分手松 ,部门员工的绩效分数普遍偏 高,有的部门领导要求严格,员工考核分数普遍偏低。按照一般的算法, 用绩效考评系数与每位员工的理论绩效工资的乘积作为员工的应发 绩效工资,即: 应发绩效工资=理论绩效工资×绩效考评分数÷100。(假设绩效考评 总分为 100 分或 120 分) (说明:如果某员工的理论工资总额为 1000 元,其基本工资与理论绩 效工资的比例是 8:2,则其基本工资为 800 元,理论绩效工资为 200 元, 如果绩效分数为 120,则应发绩效工资为 200×120÷100=240 元) 由于部门经理不同 , 这样的考评结果将导致部门之间的不公平 , 显 然,员工的绩效与本部门的绩效也没有挂钩 ,是不利于提高部门团队绩 效的 , 有时还会造成部门之间绩效考评的攀比。同样问题在各级管理 人员之间也可能存在。怎样才能科学地解决这个问题呢 ?下面就管理 咨询实践中摸索出来的解决方案与大家分享。 1. 根据部门绩效考评分数确定部门所有员工的可资分配的绩效工 资总额 举例如下: 假如 A 部门有三位员工,他们的理论绩效工资分别为: Al(200),A2(300),A3(400),理论绩效工资总额为:A1+A2+A3(900) 假如经上级考评该部门的绩效分数为 :F=90 分( 以总分 100 分或 120 分计算), A 部门可资分配的绩效工资总额为: T=(Al+A2+A3)×F÷100=900×90÷100=810 元 2.将该部门可资分配的绩效工资总额接比例分摊给每个人： 假如 A 部门三位员工 A1、A2、A3,经部门经理的考评,得出的考评 分数分别为:Fl(80)、F2(70)、F3(60),那么三位员工应发绩效工资的分 摊比例是: Ald1(即 200×80):A2×F2(即 300×70):A3×F3(即 400×60)=16:21:24 所以 Al 的应发绩效工资额为:T×A1×Fl÷(Al×Fl+A2×F2+A3×F3)也 即 810×16÷(16+21+24)=212.4 元 同样方法可以计算出 A2、A3 的应发绩效工资额分别为 278.9 元、 318.7 元 以上算法是本人推荐的分配方案,比较科学、合理。 也有人采取这样的算法 , 即用部门绩效分数与个人绩效分数的乘积 作为每个员工的个人绩效系数,计算出个人的绩效工资,读者可以比较 一下,这些算法依然没有彻底解决前述的问题。 我们在咨询中向客户推荐这种算法 ,体现出部门或团队的绩效间接 地决定了个人的绩效工资 , 即团队、集体利益大于个人利益的思想原 则,同时将部门成员应发的绩效工资全部发给了个人 ,部门经理没有截 流也不需要从其他部门去抽调资金(按一般算法,可能会出现部门可资 分配的绩效工资不够分配给每个员工,那时就出现抽调资金的需要)。 有些公司管理层级较多 , 针对每一级对其下级的绩效工资的分配都 可以采取同样的方法进行分配 , 这样可以避免同级部门由于不同的经 理考评尺度把握的不同,而导致部门内员工绩效人为的不平衡。 本方法解决了不同部门之间员工的绩效考评的不平衡 ,但是同一个 部门员工之间的平衡 , 需要部门经理准确把握绩效考评的方法、一视 同仁的公正态度,掌握好相对比较容易。