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金螳螂“考评考核”制度 精品文档 精品文档 收集于网络，如有侵权请联系管理员删除 收集于网络，如有侵权请联系管理员删除 精品文档 收集于网络，如有侵权请联系管理员删除 苏州金螳螂建筑装饰股份有限公司 金螳螂股份文件〔2014〕20号 金螳螂“考评考核”制度 作为战略规划执行图的重要组成部分，公司的考评考核制度是为帮助部门围绕公司总目标进行自主管理、发展，同时使各级员工能明确工作职责及发展方向；帮助部门/个人细化目标，激发员工工作的积极性并养成良好的工作习惯，提高员工工作效率；帮助被考评部门/人员指出不足，关注提升。引导“多劳多得、公开透明”的考评考核文化，实现 “要我做”向“我要做”的转变，实现“无需提醒的自觉”的企业文化。将考评、考核体系的运作机制打造为让员工自我提升和挖掘潜能。特制订此考评、考核制度。 一、考评、考核体系分类（请参见附件） 公司设置各项考评考核指标的目的是用来引导部门、员工的行为，把期望达到的结果分解成多个实施步骤，每个步骤都是为实现结果目标而需要实现的过程性指标。经济类指标称为考“核”是结果性指标，管理类指标称为考“评”是过程性指标。考评、考核体系由总经理室统筹、制定相关制度、原则及审批各部门各项考评、考核指标及方案。 （一）经济性考核 1.定义：经济性考核是指对所有经济类指标完成情况的考核，内容包括合同产值、人均产值、产值费用率、审计收款率、人均完成管理费等。具体考核周期根据各条线的考核年度计算方法进行。 2.执行部门：绩效考核部。 3.考核周期：年度（根据财务计算周期进行） 4.公司提倡：子分公司考核团队共同制定部门考核方案，自主经营管理。 （二）非经济性考评 非经济性考评即除经济类外的部门管理（包括内部流程、体系建设以及人才培养等支持业绩良性增长的重要但又无法通过数字展现的过程性指标）及个人方面的考评，主要包含部门管理目标考评、个人考评、辅助性测评（主要针对能力、态度）等。公司在年度一季度目标制定时，会根据上一年度的考评结果及业务实施的缺陷，针对性地加大权重以改善实施情况。 1.部门管理目标考评 （1）定义：通过对部门一定时期内实现的预期管理目标进行评估，以帮助部门挖掘短板项，并有针对性的进行提升与改进，实现组织管理水平的不断提升。 （2）执行部门：总经办-管理目标考评委员会 （3）考评周期：半年度一次，年终考评为结果 2.个人考评 （1）定义：是指对员工全年工作业绩的考评，包括工作数量、完成质量、能力、态度等的考评。 （2）执行部门：人力资源中心 （3）考评周期：自然年度 话外：当制定的目标无法实现时，应该及时向考评委员会进行沟通，不局限于降低目标，更重要的是寻找无法达成目标的原因并一起寻找合适的资源以达成目标。 3.辅助性测评--能力/态度测评 （1）定义：是指对公司员工工作能力和态度的考评，包括五力五意识等内容的测评。 （2）执行部门：中层以上由人力资源中心归口进行360度测评；部门员工可由上级进行测评。 （3）测评周期：根据需要 二、考评、考核结果的挂钩（请参见附件） 考评、考核结果挂钩原则：只有个人的管理目标实现了部门的管理目标才能实现，部门的管理目标实现了公司的管理目标才能实现，故个人的考评、考核的挂钩系数与部门、与公司是紧密相连的。即：公司整体发展好/部门整体业绩好/个人才会好。 （一）公司考评、考核系数 结合公司各项经营指标/CPI/行业竞争等综合情况进行设定； （二）部门考评、考核系数 结合部门整体管理目标情况而定，权重30%，系数为0.8-1.1?之间； （三）个人考评、考核系数 结合个人管理目标业绩考评/能力测评结果设定。 【个人年薪计算方法参考如下： 个人年薪=基本年薪+绩效考核年薪±管理目标考核调整年薪 管理目标考核调整年薪=（基本年薪+绩效考核年薪）*30%*管理目标考核调整系数（该系数按公司整体经营状况、部门管理目标考评得分，个人考评得分综合计算确定）】 三、年度考核在员工职业生涯方面的应用 （一）绩效等级分类： 绩效等级 优秀 良好 合格 待改进 不合格 S A B C D 对应分数 5 4 3 2 1 参考比例 10%~20% 10%~20% ≈50% 10%~20% （二）优先晋升原则： 员工如连续3年得分为11分或以上者，将优先获得职位上的晋升，并在后备梯队、继任计划、薪酬调整、培训发展等多方面优秀考虑，但如果该员工最近1年被评为C或D等，则当年不得予以晋升。 （三）降职淘汰原则 员工如连续3年得分为7分或以下者，则需考虑对该员工予以降职、降薪、调岗、离岗培训、劝退等处理。 以上请各部门于日常考评考核时参照执行，如有相关疑问，最终解释权归属绩效考核管理委员会。 苏州金螳螂建筑装饰股份有限公司 二〇一四年六月十八日