员工级别考核评审标准.docVIP

员工级别考核评审标准 一、总则 1、为鼓励店面员工积极向上，努力提高技术水平和业务能力，特制定本办法。 2、店面成立非常设临时性专业技术职级评审领导小组。小组人数依据本店面实际情况确定，暂定为3～5人，由副总经理担任组长，店面总经理担任副组长，组员由店面经理(店长)组成，由职级评审领导小组具体负责店面员工职级评定管理工作。 3、店面设立不同岗位的职级系列，目前情况下店面对客户顾问、设计师两个岗位设立职级。 4、岗位职级分类: 客户顾问：见习导购、三级导购、二级导购、一级导购 设计师：见习设计师、三级设计师、二级设计师、一级设计师 5、店面实行专业技术资格评定与职务聘任相统一制度，相应的专业技术资格是店面聘用员工的一个依据，并与岗位工资待遇挂钩。设立职级的岗位，店面要求该岗位员工具有职级资格。店面鼓励员工为提高业务能力，自主学习相关岗位的业务知识。 6、店面为取得专业技术资格的员工颁发任命书，任命书为期壹年。 二、考核标准 1、资格考试的审查 店面专业技术职级评审小组对被考核人的工作能力、工作经历、工作业绩、工作表现进行初审，被考核人必须提供一份内容翔实的半年工作总结。初审合格的员工参加资格考试。 2、资格考试的时间安排 店面员工资格考试每年举办两次，具体安排如下：每年春节过后的半个月内进行第一次资格考试，第一次考试后每三个月进行一次资格考试。 3、资格考试的内容 资格考试总分为100分，分笔试、情景模拟实操两个部分，笔试占50%，情景模拟实操占50%。各级资格考试的难度原则：级别越高难度越大。 笔试内容：产品与企业知识、团队合作、营销知识与技巧、功能软件的运用等。 情景模拟实操内容：职级评审小组指定某一现场的人、物、景等资源(可以为虚拟场景，也可以为实际场景)，要求得到一个预期的结果。而被考核人(可以是1人，也可以是多人)要根据以上场景资源设计或演绎一个过程以达到职级评审小组期望的结果，由评审小组对被考核人进行综合评分 4、升降级划线 员工级别评定划分标准表 职称 综合评审评分(100%) 基本素质评分(25%) 岗位考核评分(25%) 业绩考核评分(50%) 升级 85分以上 平级 70～85分 降级 70分以下 三、评分定级细则 店面从基本素质、岗位考核、销售业绩三个方面对员工进行综合评审，综合评审采用百分浮动制。 1、基本素质部分 基本素质部分占综合评审的权重为25%。基本素质采用百分固定制，其中行业经验占10%、专业技能占50%、合同单实操占30%、一站式服务占10%。如某员工小A基本素质部分得90分，那么换算成小A的综合评审分就为22.5分。 2、岗位考核部分 岗位考核部分占综合评审的权重为25%。如果小A的岗位考核部分平均得90分，那么换算成小A的综合评审分就为22.5分。 3、业绩考核部分 业绩考核部分占综合评审的权重为50%，计算方法如下： 保底销售任务设定为业绩考核分20分。 实际业绩考核分=实际发生业绩÷保底销售任务×20分(注：业绩考核分120分封顶) 假如小A三个月以来(或者说是一个考试周期内)的总销售业绩是75万，假设小A是二级设计师，三个月的总保底销售任务3个月×6万/月=18万，那么小A的业绩考核分就是75÷18×20=83.3分，换算成综合评审分就为41.7分。 4、考核结果综合评分 统计上述3项得分，小A的综合评审分=22.5+22.5+41.7=86.7分，根据员工职级评定划分标准，员工小A取得升一级设计师的资格！ 店面工资体系参考表 单位：元 基本工资(A) 岗位工资(B) 福利补贴(C) 销售提成(D) 工龄工资(E)元/月 年终奖(F) 见习 三级 二级 一级 见习 三级 二级 一级 见习 三级 二级 一级 导购 500≤A≤700 0 B=A*0.5*目标考核分 B=A*0.8*目标考核分 B=A*1.0*目标考核分 100~150 150~300 150~300 150~300 D=H*0.4% H*0.6%≤D≤H*0.8% (实际工龄年-1)*30元/月≤E≤210元 店面可根据实际运营情况、当地总收入及消费水平等相关要素自行设计 设计 D=H*0.4%*30% H*0.8%≤D≤H*1.2% 安装 　 　 业务 D=H*0.4% H*0.8%≤D≤H*1.2% 店长 B=A*0.7*目标考核分 B=A*0.9*目标考核分 B=A*1.5*目标考核分 D=H*0.2% H*0.2%≤D≤H*0.4% 备注： 1、月个人所