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人员素质测评培训 人员素质测评原理 • 教学内容： • 2-1 人员素质测评的前提 • 2-1-1 个体的差异性 • 2-1-2 工作的差异性 • 思考 • 2-2 人员素质测评基础 • 2-2-1 素质测评基本假设 • 2-2-2 素质测评理论基础 • 2-3 人员素质测评的基本模式 • 2-3-1 人事心理测评的基本模式 • 2-3-2 人事心理测评三要素 • 2-4 人员素质测评的程序 • 2-5 人员素质测评的方法 2-1 人员素质测评的前提 • 2-1-1 个体差异的客观性与普遍性 –生理差异 （生理指标） –心理差异 （心理指标） –社会差异 （社会指标） • 认识心理差异的困难性：目前心理学对于个体心 理现象的认识与研究，许多还处于相对较低的水 平，还无法用精确的数学语言解释其规律性。 心理差异的表现 • 有的人感知敏锐、思维深刻、想像丰富，有的人 则相反，有的人记忆快且保持长久，有的人则记 得慢且易遗忘，有的人长于形象思维，有的人则 长于抽象思维等。 • 有的人性情温和、不易发脾气，有的人反应迅速、 情感外向，有的人则反应迟缓、情感内向。 • 有的人经常活泼愉快，有的人却多愁善感，有的 人怯懦软弱，有的人机智果断，有的人优柔不决 等。 2-1-2 工作的差异性 • 工作差异的表现： 社会分工 –工作性质：领导/管理/操作 的必要性 与普遍性 –工作内容：what who when why –工作环境:where –工作要求：how • 怎样才能保证工作成功完成？ 思考： • 既然人与人之间是有差别的，工作与工作之间也 是有差别的，那么怎样实现二者的最佳结合呢？ • 什么是工作中的最优配置？ –能力工作要求——激励不足 –能力工作要求——绩效低下 –能力 工作要求——双赢 • 怎样进行最优配置？ 怎样进行最优配置？ • 用什么方法可以实现二者的最佳匹配？ –逐个试用——费时费力 –经验估计——误差增大 –科学测评——效果相对最优 • 优化配置的原则(People-job Matching) –因事择人原则 –素质顺应原则 –素质互补原则 2-2 人事测评基础 • 2-2-1 人事测评基本假设 • 假设1：个体每一个行为表现，都是其相应的心 理素质在特定环境刺激下的特定反应。简言之， 行为表现与心理素质之间存在相关关系。 • 用公式表示：B f （Q.E） –B——行为表现 –f——反应机制/模式 –Q——心理素质 –E——环境刺激 下一页 假设2：特定的心理素质具有稳定性 • 素质是一种相对稳定的组织系统，各个个体不尽 相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对 这些不同的刺激做出一致的反应行为。概括地说， 就是特定的心理素质具有稳定性。 （不同情境、 时间、活动） • 用公式表示：Q f B .d E –Q——心理素质 –f——积分符号，即总和运算符 –B——典型行为 –dE——不同环境下的环境刺激变量 例如