岗位分析-岗位级知识梳理(DOC 9页).pdf

岗位级知识梳理 “岗位级知识梳理和规划”就如一支迅捷无比的“夺魄箭”，与企 业岗位结合，有效沉淀和发展不同岗位员工的技能和知识。我们把岗位级知识梳 理和规划方法核心步骤总结为“构建岗位角色模型”、“构建岗位能力模型”、 “岗位知识梳理”、“制订提升计划”4个步骤。 构建岗位角色模型 单纯基于职位工作分析的绩效评估方法已难以适应知识经济时代发展的需 要，并且正逐步被其他更先进的管理方法所取代。这也给传统的岗位设计提供了 新的思路，这就是岗位中“角色模型”的概念，岗位设计不再是直接的职位工作 分析和职责描述，而是通过“角色模型” 设计来首先把整个业务战略和业务目 标分解到每个员工的层次，在这种目标导向的基础上，再明确岗位的活动和任务， 以及需要的能力模型（知识、技能和职业素养），如图1所示。 图1 岗位设计中的“角色模型”概念 那么，如何建立岗位“角色模型”呢？目前，比较先进和科学的方法是平 衡计分卡。平衡计分卡创始人卡普兰认为平衡计分卡就象飞机的标度盘和指示器 ——“我们可以把平衡计分卡看作是飞机座舱中的标度盘和指示器。为了操纵和 驾驶飞机，驾驶员需要掌握关于飞行的众多方面的详细信息，诸如燃料、飞行速 度、高度、方向、目的地，以及其他能说明当前和未来环境的指标。只依赖一种 仪器可能是致命的。同样道理，今天，管理一个组织的复杂性，要求经理们能同 时从几个方面来考查绩效。” 平衡计分卡包括财务、客户、内部流程和战略执行能力四个方面。财务绩 效测评显示了公司的战略及其执行是否有助于利润的增加，典型的财务目标涉及 赢利、增长和股东价值；客户指标要求经理们把自己为客户服务的声明转化为具 体的测评指标，这些指标应能反映真正与客户有关的各种因素；内部流程测量指 标则应当来自对客户满意度有最大影响的业务流程；而激烈的市场竞争要求公司 不断改进现有产品和程序，因而公司创新、提高和学习的战略执行能力是与公司 价值直接相连的。可以说，平衡计分卡用四种观点弥补了只是对财务结果的片面 思考，同时，四种观点确保了公司业务系统中的一个全面的思考方法，也给整个 组织、流程/部门以及岗位提出了明确的工作目标和要求。 根据平衡记分卡的思想，在对企业战略目标层层分解的基础上，可以建立岗 位的角色模型。 构建岗位能力模型 如果从组织角度来看能力模型的话，能力的基本内容可以分为两类：核心 能力和专业能力。前者是帮助企业获取成功的能力，能够反映公司价值和文化； 而后者则是各岗位所特别需要的知识、技能和职业素养。有些公司将管理能力从 专业能力中特别独立出来，认为是管理、领导岗位所必须具备的能力，也有些公 司将之称为干部领导力模型。 核心能力的构建不同于一般的岗位能力模型，它反映了公司的使命、文化 和战略目标，可以说是一种对全员的能力胜任要求。在整体绩效管理中，确定对 员工所要求的核心能力能够帮助管理者作出关键的人力资源决策。一般来说，对 核心能力会分为３－５个级别，如图2所示，对每个级别都有相应的行为表现描 述，通过这种描述可以使能力界定更清晰、更具可操作性。 我们这里所说的岗位能力模型，主要是指专业能力。在建立岗位角色模型 之后，就可以根据角色模型建立对应的岗位能力模型，如图2所示，在具体操 时，可以根据角色模型，利用头脑风暴法列出各种所需的能力，包括知识、专业 技能、职业素养等各个方面，在此基础上，所有必要的能力被重新组合、精简从 而确定该岗位总的能力需求。比如，“对销售收入的影响和贡献”会对以下能力 提出要求：以客户为导向的思维、行动技能；交流技能；客户管理技能；对市场 /客户的专有知识；信息获得和收集技能；解决问题的技能。而“与外部建立长 期的良好关系的作用”则对人际关系技能、交流技能、社会关系建立和维持技能、 理解技能等提出要求。一般来说，岗位越复杂、相对重要性越高，对能力模型中 的职业素养的要求越高。 图2 岗位“角色模型”和“能力模型”之间的关联 对于专业能力的界定方式和核心能力类似，可以通过不同级别的行为表现 来说明。比如麦肯锡建立了针对咨询顾问的技能表，并将每种技能分为“意识水 平”、“基本水平”和“掌控水平”三个级别。 图3 麦肯锡顾问技能表 图4 麦肯锡顾问技能水平级别 这样，就可以根据岗位能力模型，为