上市公司高管薪酬结构与公司绩效关系研究文献综述.docVIP

上市公司高管薪酬结构与公司绩效关系研究文献综述 文献综述 上市公司高管薪酬结构与公司绩效关系研究 自2002年,证监会发布了《上市公司治理准则》〔证监发〔2002〕1号〕,要求上市公司董事会设立独立董事,并建议董事会下设薪酬专业委员会以来,我国学者对公司高管薪酬结构与公司绩效的关系问题进行了多方面的研究。从我阅读的这些文献中可以看出,关于公司高管薪酬结构与公司绩效的关系研究 每个研究者研究的侧重点不同,所以我国对公司高管薪酬结构与公司绩效的关系的研究也有不同之处。 1 相关定义和理论 1.1 薪酬结构的定义 我国学者李燕萍,余泽恩,李锡元在《人力资源管理》(2002)中认为“:薪酬结构是指企业员工之间的各种薪酬比例及其构成,主要包括:企业工资成本在不同员工之间的分配,职务和岗位工资率的确定;员工基本、辅助和浮动工资的比例,基本工资与奖励工资的调整等等。” 李明敏(2005)指出“:从薪酬结构来看,目前我国不同类型的企业存在不同的薪酬模式,具体的收入结构形式归纳有以下几种:准公务员型:基薪+津贴+养老计划;一揽子型:单一固定数量的年薪;非持股多元化型:基薪+津贴+风险收入效益收入和奖金+养老金计划;持股多元化型:基薪+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划;分配权型:基薪+津贴+以“分配权”期权形式体现的风险收入+养老金计划。” 我国学者攀婷(2006)所持观点是“:我国上市公司在各个国家间、不同产业间和不同企业间职业经理人报酬形式虽然很不相同,但其报酬的基本结构是相似的,一般由以下三类基本要素组成:基本工资、与当年业绩相关的短期性激励奖金、以及长期性激励。” 我国学者相正求(2008)认为“:薪酬机构包含两部分,即固定薪酬部分,如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等,另一部分就是浮动薪酬部分,比如绩效工资、业绩工资、奖金等。” 王少东2009等人认为“:薪酬结构可分为四个类型,即以保障为主(基本薪酬为主)、以短期奖励为主、以效益为主(零基本薪酬)、以长期激励为主(股票期权、长期福利)的薪酬结构。 外学者Jhno E Tropman在《薪酬方案??如何制定员工激励机制》(2002)在研究了国外新旧薪酬制度后认为旧的薪酬制度存在着很多弊端,在《薪酬方案??如何制定员工激励机制》(2002)得出了这样一个基本公式: TCBP+AP+IP+WP+PP+OA+OG+PI+QL+X 其中: TC整体薪酬 BP基本工资 AP附加工资,定期吸入如加班工资 IP间接工资、福利 WP工作用品补贴,由企业补贴的资源,诸如衣服等 PP额外津贴,购买企业产品的优惠折扣 OA 晋升机会 OG发展机会,包括在职在外培训和学费赞助 PI心理收入,雇员从工作本身和公司中得到精神上的满足 QL生活质量,反映生活中其他方面的重要因素 X私人因素,个人的独特需求。” 1.2 薪酬结构与绩效的关系 美国学者史蒂文(2005)基于“能力*激励机制绩效”这一心理学流派的基本公式得出令人满意的薪酬能够增强对员工的有效激励,提高其积极性,从而提高公司绩效。 中国学者朱飞(2010)通过对绩效管理和薪酬系统的核心理念、方法和工具系统阐述了薪酬体系对公司绩效的影响机制,并提出了如何通过薪酬激励机制提高绩效的建议和方法。 2 国内研究现状 2.1 国内学者就公司高管薪酬结构与公司绩效的关系问题的研究 我国的研究呈现出明显的过渡性,早期的研究由于上市公司高管薪酬与企业绩效激励机制并不健全,高管薪酬结构地区差异大且可比性差,样本选择范围局限等原因,得出的研究结果往往是高管的薪酬与公司的绩效相关性不显著,反而是公司规模等其他因素影响着公司的绩效。而近几年,随着上市公司高管薪酬的披露日益完善,上市公司的快速发展,上市公司高管薪酬与企业绩效激励机制日益健全,为研究提供了大量的样本资料,扩大了样本选取的范围,得出的结论对实践更具指导意义。但无论研究结果如何,我们都可以看出行业、地区、所有制结构,薪酬类别与差异等因素影响这研究的结果。 2.1.1行业因素 我国学者高明华(2010)选取了全国各行业的龙头企业08年的基本年薪、高管分红、高管持股比例、高管薪酬结构的数据进行了定量分析,得出不同行业的高管的薪酬存在着明显的差异,其主要原因是各行业市场化程度不同,周期性不同等。 李玲,詹浩勇,冯金丽(2008)以2003年在深、沪两市上市的1098家上市公司作为研究样本。考察我国上市公司不同行业的实际数据,运用实证分析方法验证我国上市公司不同类型行业管理层薪酬和持股与公司绩效之间的相关关系,分析结果表明:我国上市公司管理层薪酬和持股激励效应存在着较