绩效考核-工作满意度的定义和本质.pdfVIP

引言 回首整个20世纪，组织管理在100年间发生了巨大的变化。从20世纪 初的科学管理，到知识经济时代涌现出的众多管理理论和思想，每一个 管理理论和思想的出现都将企业组织乃至整个社会的效率推上新的台 阶。而近30年来人力资源管理思想的出现和推广，更为2 1世纪新经济时 代组织管理理论和实务的发展奠定了良好的基础。 长期以来，管理界往往以利润率、资产负债率、生产率等所谓的“硬 指标”来衡量组织的管理效率。而“ 以人为本” 的管理思潮兴起和人力资 源管理的出现，使得学术界、企业界对组织绩效的认识发生了根本的变 化，即由原来以单一的物质、经济指标为绩效依据，转变为以多重指标 作为绩效依据。多重指标既包括了经济、物质方面的“硬指标”，同时也 包括了人力资源效率方面的“软指标”，如员工工作满意度、组织承诺、 工作动机等等。 知识经济的出现使这些“软指标”变得与“硬指标” 同样重要。这是因 为，知识经济本质上可以理解为“人才经济”，在这种经济模式下，企业 组织的生存、发展的根本是员工的知识、能力、素质等“人” 的因素。因 此，企业人力资源管理的效率在很大程度上决定了企业组织的绩效。 新世纪之初，中国的企业面对的是全球经济一体化和迫在眉睫的 WTO 的到来。提高中国企业的管理效率，进而提高企业的国际竞争 力，成为企业界和学术界所面临的共同挑战。而近10年以来中国企业界 出现的人力资源管理热潮，也促使越来越多的企业开始注意工作满意 度、工作动机激励等“软指标” 。 本研究通过回顾工作满意度和工作动机激励的有关理论，探讨中国 不同行业员工工作满意度和企业激励系统评估模型，从而为中国企业人 力资源管理效率的提高提供有益的指导。 2 工作满意度 1 工作满意度一直是管理心理学研究的热点之一 ，Locke在1976年就 发现从20世纪50年代到70年代中期的25年里，关于工作满意度的研究超 2 过了3300个 。截止到1992年，Cranny等人估计有关工作满意度的研究 2 论文超过了5000篇，而且每年以300多篇的速度在增加 。 2.1 工作满意度的定义和本质 许多研究者都对“工作满意度”进行过定义，其中比较常用的有： Locke ：工作满意度是一种情绪性的反应，这一反应是源于 2 个人的工作满足或符合其重要的工作价值观。 Weiss和Cropanzano ：工作满意度是一个人对其工作进行评估 而得出的判断，这种判断在部分上是源于工作中的情绪体验 2 的。 3 Spector ：工作满意度就是人们喜欢其工作的程度。 Newstorm和Davis：工作满意度是员工对自己工作喜欢或不 4 喜欢的感情或情绪。 通过这些定义我们可以看出，不少研究者将工作满意度与情绪相联 系。但是尽管如此，目前学术界仍旧普遍将工作满意度视为工作态度的 5 4 6 一种 （王垒 , 1995；Newstorm和Davis , 1997 ；Jennifer和Gareth , 1997 ； 2 Pinder , 1998 ）。 本文对工作满意度的定义是：工作满意度是员工对自己的工作抱有 5 的一般性的满足与否的态度 。 2 因此，工作满意度的本质是态度 （Pinder ,