人力资源管理系统设计方案课件.ppt

03/15/2001 ALLPKU-KINGDREAM- 人力资源报告 人力资源管理系统设计方案 03/15/2001 ALLPKU-KINGDREAM- 人力资源报告 目 录 ? 存在问题及原因 ? 管理思路 ? 系统的目的及功能 ? 设计标准 ? 系统构架 ? 与其他系统关系 ? 流程图 03/15/2001 ALLPKU-KINGDREAM- 人力资源报告 一、存在问题及原因 03/15/2001 ALLPKU-KINGDREAM- 人力资源报告 没有形成内外淘汰机制，是一切人力资源问题的 根源 人力资源管理中的“优胜劣汰”原则在江钻中并不存在 国有企业的管 理体制导致人 员只进不出 内部未形成竞 争机制能上不 能下 江钻自身条件 限制（地理、 待遇等）不能 真正招到企业 急需的人才 江钻股份 1999 年 2000 年 人员流失率 1% 1.3% 03/15/2001 ALLPKU-KINGDREAM- 人力资源报告 没有人力资源管理战略 目的不明 ? 人力资源规划 ? 薪酬政策 ? 培训 ? 员工职业生涯管理 ? 绩效管理 ? 激励 制定各项人力 资源管理政策无依据 并使各子系统无统一 的目标 ，系统间没有 有机的联系 根本原因：公司没有整体的战略 03/15/2001 ALLPKU-KINGDREAM- 人力资源报告 组织结构刚性强，管理控制模式单一 岗位1 岗位2 岗位3 主管 未充分认识 A 管理模式的应用范围， 错误理解 A 管理模式的作用机制 正式的结构化的 组织；明确的工 作说明书；强化 的垂直指挥系统； 强调以岗位为基 础的薪资。任何 一个部门、任何 一项职能、任何 一个岗位的改变 都极其困难，难 以适应动态的外 部环境 协作需进行“ 翻山越岭 ”运动， 信息流形成多个倒“ U ” 字 03/15/2001 ALLPKU-KINGDREAM- 人力资源报告 HRM 管理层次不清、职责不明 ? 企业的各级管理者，都是广义的 HR 管理 者。应当明确， HR 管理的主要职责是在 部门的直接主管肩上，他们是主角， HR 管理人员只是配角，起技术支持、咨询 顾问的作用。在本公司， HRM 的各子系 统都不同程度地存在层次不清、职责不 明或错位的问题，特别是在绩效、培训 管理和 HR 配置方面。 03/15/2001 ALLPKU-KINGDREAM- 人力资源报告 HRM 基础薄弱 ? 对个人：员工个人的 基本信息不完整，不 能准确描述。 ? 对岗位：岗位分析和 评价不完善，岗位能 力需求和工作绩效标 准不明确。 ? 人力资源管理过程中 的数据积累少，不规 范、系统。 03/15/2001 ALLPKU-KINGDREAM- 人力资源报告 各子系统所处管理级别 初 始 级 重 复 级 定 义 级 定 量 级 优 HR 规划 组织 管理 薪酬 管理 绩效 管理 招 聘 培训 管理 职业 规划 激 励 知识 管理 HR 成本 HRM 信息 03/15/2001 ALLPKU-KINGDREAM- 人力资源报告 考核各环节均存在问题造成考核最终失效 考核目标 考核设计 单一化 考核指标 过于繁琐 考核指标 不易量化 考核流 于形式 考核缺 乏反馈 考核 失效 考核体系无法形成闭 环，无法带来正确的 工作评价和绩效改进， 失去考核意义！ 考核的主要目的是什么？奖惩？促进员工成长与发展？ 03/15/2001 ALLPKU-KINGDREAM- 人力资源报告 考核指标设计单一 绩效考核指标一定是可量化的和定制的， 一套标准去衡量多个部门是不对的 ? 量化性：绩效考核是针对岗位 工作和流程明确量化的指标； ? 针对性：对于不同部门不同岗 位，依据工作内容和流程不同绩 效考核指标是不同的 ? 现行绩效评价标准中，绩效指 标只是定性表述，无量化指标； ? 不同部门不同岗位绩效考核指 标差别不大； 绩效考核指标设计 现状 03/15/2001 ALLPKU-KINGDREAM- 人力资源报告 考核过程流于形式 “ 人均 80 分”的实际现象 部门考核平均 80 分的规定 平均主义的结果使考核完 全失去意义 03/15/2001 ALLPKU-KINGDREAM- 人力资源