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安装企业施工人才流失的成因及对策 人才是现代企业之魂，人才流失是每一个企业所面临的最大挑战。企 业一旦失去了人才，就缺少了活力。人才已经成为企业构筑核心竞争 优势的关键资源，其重要性也越来越引起企业经营者的关注。分析现 实状况，如何使频繁流动艰苦作业、工资收入一般的建筑施工企业有 效地留住人才，已成为一个紧迫的课题，急需探索相应的对策。 1 人才流失，已成为国有施工企业可持续发展的最大障碍之一， 企业培养人不容易，培养一个人才更不容易，许多企业因为人才的流 失而陷入低谷或给企业带来波动。近几年，作为国有建筑安装企业的 人才外流现象也日益严重。突出表现在：一些依靠企业的财力和物力 培养出来的各类人才纷纷 “跳槽”外流；一些大、中专毕业生分配到 企业培养几年，即将胜任工作或已成为企业的骨干，却因看到企业工 作艰苦、效益差、没住房，就自动离岗外出打工；还有的看到企业管 理存在种种弊端而丧失工作信心，刻苦自学考研深造，离开原单位。 这些现象目前在一些国有建筑安装企业是比较普遍的现象。这些流失 的年轻人当中绝大部分是有能力、有拚劲、有创新精神的优秀人才， 他们不仅带走了技术，带走了一些科研成果，带走了客户和业务，更 有甚者一人出走还带走一批优秀人才，给企业的发展造成了不可估量 的损失。人才流失，已成为企业生存和发展的严重障碍。 2 建筑安装企业流失人才的基本特征和常见原因 2.1 流失的人才最多的是具有一定施工管理知识和专业技能的管 理人才。 由于我国项目管理起步较晚，行业不规范，法制不健全等诸多客观原 因，使得我国项目管理远远落后于西方发达国家，其项目管理人才的 素质也偏低，目前在建筑安装企业中出现了 “会干的不会考，会考的 不会干”的怪现象。在建筑安装企业中，流失的人才最多的是真正懂 技术、会经营、善管理的高级项目管理人才及专业技术人才。这部分 流失的人才，因为掌握了一定施工管理知识、掌握一定的客户资源、 掌握建筑行业内较为先进的施工生产技术，而有更大的选择范围和发 展空间，其就业选择空间更为广泛。 2.2 流失人才的去向主要是同行业企业甚至是竞争对手。 建筑安装企业流失人才的去向主要是同行业企业甚至是竞争对 手。人才流失的原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘，或者是 这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间。建筑安装企 业项目管理核心人才的流失，时有发生带走下属员工集体跳槽的现象， 这一点就很像我们经常所说的 “多米诺骨牌效应”。这种骨干员工的 集体流失，对企业的打击是致命的。如某个国有建筑施工企业，有的 管工班、电工班、冷作班，因班长的跳槽而带走了全班人员；因高层 管理干部的离职，带走了部分营销及专业技术骨干，这些人才主要也 都流向了同行或竞争对手。 2.3 引起建筑安装企业人才流失的常见原因。 建筑安装企业的绩效考核制度不合理或者不完善，施工企业不 能提供合理的、有竞争力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。 薪酬作为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的代价，不仅是人 才赖以生存和发展的经济条件，更是代表了企业对人才价值的评价。 当员工感觉到企业支付的薪酬不能很好地代表其人力资源的价值时， 或者是不能正确评估其对企业的贡献时，就会选择到能支付更有竞争 力的薪酬的企业中去。因此，可以说国有建筑安装企业的制度缺陷， 才是人才流失的深层次原因。另外，随着现代企业制度的逐步建立， 过去那些阻碍人才流动的门槛多数已拆掉，特别是住宅商品化、养老 保险社会化、医疗保险社会化，这些以往一直拴着人才流动的条件均 已改变，而户籍制度改革又彻底打破了阻碍人才流动的最后一道框框。 在经济转轨过程中，部分人开始唱起了 “外面的世界很精彩”，他们 在苦苦寻找转岗机会，努力实现着 “白领梦”。应当说，当前国有建 筑安装企业出现的这种人才流失现象并非偶然。 3 建筑安装企业面对人才流失时的若干对策 　　对企业而言，原本并不存在人才缺乏的问题，只是因为缺乏出才 用才留才的良好环境，才导致人才的埋没、流失甚至浪费的。目前， 造成一些企业特别是国有建筑施工企业人才流失的因素大部分是人 为因素，其中包括体制、机制、政策、思想意识等，同时也有企业本 身的因素。一个真正有理想、有志向的人，其追求的绝非是简单的经 济收入，而是能实现自身的社会价值。现在有这样一种说法：外企的 优势在 “高薪”，而国企的优势在 “空间”。这有一定科学性和现实 性。很多人才想到国营企业工作的一个主要原因，是他们看中了国营 企业独特的 “空间”优势。国企最大的优势是给予青年的人才发展的