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劳动法管理下的绩效考核 企业的人力资源管理一方面要考虑如何提高劳动生产率， 另一方面也要符合法律法规的 要求。那么，当下较流行的 “末位淘汰制 ”是否符合法律法规要求？ 福特公司为了建立一支年轻、 文化多样的管理团队， 采用强制排名系统作为公司绩效管 理的方法， 福特称之为绩效管理流程。 该流程给 1800 名中层管理者排出 A、B、C 三个等级， 其中 10%的管理者被评为 C 级，拿不到奖金， 且两次评为 C 后将会有降级和解聘的可能。 福 特启动这个绩效管理流程后， 许多员工提出诉讼， 包括指责该系统歧视老员工。 福特没有放 弃绩效管理流程， 而是稍作修改， 用超级完成者、 完成者和需要改进者来替代 A、B 和 C 级， C 级员工比例下降到 5%，不会解聘或降级，他们将会接受咨询，以帮助他们提高绩效。 但是这次修改后效果不佳， 公司的 CEO和人力资源部的主管都离开了福特， 由新上任的 CEO 来处理这些诉讼。 以员工比较为基础的考核方法有较大的法律风险。 以员工比较为基础的考核方法如强制 分配法尤其是末位淘汰法，在《劳动合同法》实施的背景下不能获得法律的支持。 “所以， 企业必须明确一个概念，在业绩考核中处于末位不等于不胜任工作。在 10 个劳动者的竞争 中可能 10 个人都胜任工作， 但总有一个处于末位； 可能 10 个人都不胜任， 即使处于第一名 也不符合工作要求。 ” 以员工比较为基础的考核方法难以证明员工能否胜任工作， 从西方国 家的司法实践中可以看到， 采取这种考核方法的企业面临较大的法律风险， 也频频成为法律 诉讼的对象。 总的来说， 劳动法介入人力资源管理，主要体现为底线控制。 两者的目标、 理念及手段 均不同， 劳动法对企业来说是法律风险的防控， 而人力资源管理对企业来说是与企业战略的 匹配和提升。劳动法介入人力资源管理的底线控制关系，体现在人力资源管理的很多环节， 如最低工资制度、工作时间制度、休息休假制度、 社会保险及劳动保护制度等方面，其中最 典型的体现为最低工资制度。 这种底线控制关系， 是劳动法社会性和强制性品格的体现。 人力资源管理体现的是企业 的单方意志， 是企业基于生产经营的需要而对劳动力进行适当的支配和管理， 但劳动力与劳 动者人身须臾不可分离，并要接受劳动者基本人权的保护，故立法必须设置底线性的要求。