绩效考核与薪酬设计吴春波.pptVIP

个人素质 成就导向 思维能力 * 服务精神 培养人才 * 监控能力 灵活性 影响能力 * 收集信息 前瞻性 * 诚实正直 * 人际理解能力 献身精神 * 关系建立 自信 领导能力 * 合作精神 坚韧性 每一种素质均有可衡量的行为表现（一般可分五级） 组织意识 素质定义 ? 成就导向 (ACH )-- 要把工作做得更好的企图和行为 ? 思维能力 (T)-- 明确事物之间的关系，用新方法和新角度 看待事物。 ? 服务精神（ CSO ） -- 能设身处地为顾客着想和做事。 ? 培养人才（ DEV ） -- 具有长期培养人才的特点，动机是人。 ? 监控能力（ DIR ） -- 设立严格的行为标准并指派人去完成， 动 机是工作。 ? 灵活性（ FLX ） -- 在需要的时候改变策略或放弃原定目标， 最终是为达到公司的大目标。 ? 影响能力（ IMP ） -- 为特定的目的特意采用影响策略或战术， 有具体的行为。 ? 收集信息（ INT ） -- 用特殊的方式方法收集信息。 ? 主动性（ INT ） -- 有前瞻性，能对未来的需求和机会作出反 素质定义（续） ? 诚实正直（ ING ） -- 行为与价值观一直，在于自己坚信的价值 观发生冲突时能坚持争议。 ? 人际理解能力（ IU ） -- 在他人没有使用语言的情况下，能知 道 他人在想什么，感受怎样。 ? 组织意识（ OA ） -- 对组织的政治和结构非常敏感，理解组织 中的非正式约定。 ? 献身组织精神（ OC ） -- 能与组织标准、需要及目标保持一直。 ? 关系建立（ RB ） -- 工作中能建立人际关系。 ? 自信（ SCF ） -- 敢冒风险接受任务或敢于提出与不同的意见。 ? 领导能力（ TL ） -- 能领导人们有效地在一起工作，促进团队 有效地运作。 ? 合作精神（ TW ） -- 强调融入团队，作为团队的一员。 ? 坚韧性（ ） -- 在艰苦的条件下表现出乐观的态度。 基本动机与绩效 基本动机是优异绩效的推动力 , 它是一种 持续的需求或通常没有意识到的关注。 成就动机 ：个人为达到某种目的的需求 。 表现 为自信心、自制力、 EQ 、演绎思维、归纳思维。 ? 追求超越他人的表现。 ? 建立自己的优秀标准。 ? 追求独特的具有创新的成就。 ? 指定长期的事业计划。 基本动机与绩效 亲和动机： 是一种建立良好人际关系的需求， 注重友好的环境，而不注重于功利。 ? 建立亲密的友谊关系。 ? 保持亲密的友谊关系。 ? 关注分裂、分离和冲突。 ? 视社团活动为社交性质。 基本动机与绩效 影响力动机： 注重于影响说服他人，正直，坚 持争议，诚实，能控制自己。 ? 对他人的影响。 ? 直接的权力与行为。 ? 对他人产生强烈的激情。 ? 影响和说服他人服从。 ? 主动给予他人以帮助。 个人动机与组织绩效 动机曲线是影响人的行为最关键的要素之一， 人们可以管理和控制自己的动机曲线，适应职位要求。 独立贡献者 成就 亲和 影响力 5 10 5 10 成就 亲和 影响力 管理者 成就 亲和 影响力 5 10 领袖层 管理风格与绩效 管理风格： 管理者在管理行为中所体现的特性， 组织气氛的 70% 是由管理风格决定的。 强制型： 战争中的指挥者，有效，效果明显。 ? 给予明确的方针。 ? 期望立即服从。 ? 严格控制。 ? 给予反馈以保证服从。 ? 通过威胁加强推动力。 管理风格与绩效 权威型： 通过个人的魅力、感召力和号召立即 建立愿景来实施管理。 ? 制定长期的设想和方针。 ? 调动员工投入。 ? 注重宗旨理念的宣传。 ? 解释方针背后的的原因。 ? 树立标准，监督表现。 ? 实用正面的和反面的反馈。 管理风格与绩效 亲和型： 注重于建立和谐的人际关系，是由亲 和动机主宰的管理风格。 ? 提倡友好的相互影响。 ? 较少强调工作方针、目标和标准。 ? 使他人愉快。 ? 避免内部关系对立。 ? 奖励个人特性。 管理风格与绩效 民主型： 建立默契，达成共识，但需要下属有较 高的素质，并对计划与目标有较高的理解力。 ? 由员工建立起自己的目标和努力方向。 ? 员工参与决策。 ? 倾听。 ? 很少给予反面反馈。 管理风格与绩效 定步速型： 以自我为榜样追求高标准，要求下 属向自己看齐，事必躬亲，对下属非常严厉。 ? 用榜样领导他人。 ? 高标准。 ? 不善于授权，不轻信他人。 ? 当出现问题时把责任放到一边。 ? 很少培养人才。 ? 只配合当前的工作。 管理风格与绩效 教练型： 从培养下属的长期职业发展为出发点， 关心员工的成长与发展。 ? 明确优缺点。 ? 指定长期的培养计划。 ? 在个人发展方面与员工取得共识。 ? 给予指导与反馈。 组织气氛与绩效 良好的组织气氛是一种无形的生产力，它决定 员