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（员工管理）如何有效管理 老员工 /s/article_archive_1294152523_200712_1.html 如何有效管理老员工 • 管理老员工是当下很多企业均比较头痛的事情。我们今天于这里讨论，且不是为了单纯 的抱怨老员工的种种不是，就如大家均于讨论80 后年青壹代的种种问题时，应该抱着壹 种探索适合他们的新的管理方式的态度，而不是仅仅去抱怨他们的总总不是。当我们原 有的管理方式已经不能够适应他们时，我们必须寻求其他的管理方式去替代现有管理方 式，充分发挥出他们的优势，挖掘他们的潜能，这个才是作为壹个管理者真正应该考虑 的。 • 我们所说的老员工主要体当下俩个方面：第壹是资格老。所谓资格老，且不是指年龄有 多大，而是指这些员工于企业中的工龄相对较长，是企业创业初期的成员，他们和企业 的发展有着很深的渊源，对企业的发展历程及企业文化比较了解。第二个方面是，他们 的态度比较的老，不容易管理，他们均抱有壹种守旧的态度，面对企业变革作出壹种不 认同的态度，且且设置种种的阻碍，不愿意改变原有的习惯。由于这些人不是开国元勋 就是皇亲国戚，他们于企业中的位置相当的重要。他们的态度直接决定了企业发展的未 来。如何去引导他们也是企业面临的壹个难题。至于那些表现优秀的老员工不是我们 天要探讨的范畴。 • 要想有效解决这个问题，我们必须先见见这个问题是怎么来的，难道这些观念是和生俱 来了？答案是否定的，他是和企业特定的发展历程关联的。是企业的历史造就了他们当 下的思维，当然也不排除中国传统思维对他们的影响。 • 首先，我认为导致这种现象的产生，和企业的原有的运营理念和方式有关。我们均知道， 早期的企业和员工的思想认为，企业和员工均是彼此赚钱的工具，企业为了生存而存于， 员工为了生存而工作。这样造就了企业和员工的短期行为的出现。而当当下的市场需要 企业和员工形成壹种战略伙伴的时候，双方均开始出现了分歧，均产生了壹种不信任感。 企业抱怨员工不忠诚，而员工抱怨企业太抠门，所以员工开始消极怠工，或者和企业的 运营理念之间出现了冲突。我认为这个是员工思想 “老”的第壹个原因。正是基于之上 壹种运营的理念，企业根本没有想到如何去规划企业和员工的未来。当市场需要企业有 意识的去规划，去有效引导企业的员工，打造壹共好的团队的时候才发现，员工根本就 没有长远的规划，企业没有重视员工的职业规划，而员工也不知道如何去规划。当企业 发展到壹定阶段老员工遇到了天花板前进不了了。这时候，企业开始抱怨员工没有执行 力了，不是他们不执行，而是他们根本就没有执行的观念和技能。观念已经于企业发展 的过程中，植入了员工的脑子，当下让他们改变壹种习惯，换壹个脑子，谈何容易。西 方的企业，经过了几百年的发展已经有了完善的运营的机制，他们总是先策划，有意识 的去对企业和员工的未来进行规划，然后于实施的过程中严格的按照计划去控制，最后 根据实施的情况再回来审视和调整企业的规划，而中国的早期发展起来的企业，其运营 模式均是先做，然后再改进；西方的企业是于不断的调整和控制实施的过程，保证和企 业的发展计划相符合，而我们国内的企业是于不断的调整自己的计划，为了适应现实的 情况。作为企业应该首先检讨自己。 • 其次，和我们国家的整个教育体系有关，系统的职业教育应该包括职业道德、职业生涯 等方面知识的教育和职业技能方面的教育，而大家知道，我们于职业教育方面其实是滞 后的。等到大家均感觉到这个很重要时，壹带人的观念已经形成和固化，中国人总认为： 老子打的江山，就应该老子来做。哪怕我是能力最差的，我上来了，就不会、也不想下 去了，当新生代出来时，给予的大多数是打击，而不是扶植。这个已经成为了壹种职场 生存的本能，哪怕他的能力再差，也要给壹个顾问给他做做。不能体现能者上、庸者下 的市场经济的特征。国家的教育体系需要和时俱进，符合这个时代经济发展的特征，这 个是我认为的第二点。 • 再次，近俩年人力市场的供不应求，让