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海氏评价法——职位评价法 背景： 50 年代初， Edward N. Hay 与 Dale Purves 共同开发了指导图表法。 这也是当前使用最多的职位评价方法之一。 它基本综合了评分法和要素 比较法 的 特点，主要用于管理的、专业的和技术的岗位，在 30 多个国家中运用。 Hay 的指导图表同时具有标准化和个性化的特征。 标准化体现在要素和子要素对 企业的普遍适用性上，而个性化的含义则是可以根据企业的复杂程度和规模大 小，相应扩展或缩减要素等级的数量。 指导图表中有关的次要素分值被分成不同 的等级，每个等级的重要程度以 15%的递增率递加。 海氏认为，各种工作职位虽然千差万别、各不相同，但无论如何总有共性，也就 是说，任何工作职位都存在某种具有普遍适用性的 因素 ，他认为最一般地可以将 之归结为三， 即智能水平、 解决问题能力和风险责任。 指导图表使用三个要素来 评价工作 （1）知识技能（ KH）人际关系技巧、专业技能、管理技巧（ 2 ）解决问题（ PS） （3 ）责任（ AC）PS 点数 = KH 点数 × PS 查表得分 ×100%。 这三个要素被 认为是所有岗位共有的， 它们都须参考一系列 因素或子要素来阐明， 在指导图中 有关于这些要素和子要素的准确定义。作为这套方法的主要创建者之一， Ned Hay 之所以把它命名为指导图表法， 就是因为它可以通过指导评价者给每项要素 打分来评价工作。 知识技能图（ KH）包括 3 个子要素。纵栏中的子要素描述了完成工作所需要的 知识的广度与宽度；横栏描述了对计划、组织、监督、控制等管理技能的运用； 同时在横栏中还包含有第三个子要素 —人际关系技巧。每个子要素分为不同等级。 解决问题能力图（ PS）包括 2 个子要素，纵栏代表思维环境，横栏代表思维面 临的挑战。同样，子要素各等级用大写字母或序号代表。 责任图（ AC）包括三个子要素，纵栏测量行动的自由度，横栏测量该职位的重 要性，同时横栏中又含有对工作影响力的测量标准。 子要素各等级用大写字母或 序号代表。 其中职位重要性可以借助于 Hay 编写的职责重要性指数表 （AMI ）来 填写， AMI 类似于消费价格指数， Hay 公司每年都会对其进行修改， 1999 年的 AMI 为 5.0. 知识技能， 是各种能力和技术的总和， 时为较好地完成工作而学到的， 包括三个 子要素： 专业知识，从最基础最简单的知识和工作程序开始，一直到专业的权威的 知识技能。 一个职位可以需要有关许多领域的几种知识技能， 也可以只需要有关 一个领域的很多种知识技能。 这个子要素就是用来衡量和比较不同职位所需要的 知识技能总量的差别：有多少领域的多少知识技能被需要？ 管理技能，管理职能中所需要的各种功能（营运、支持、行政管理）。这 一技能可以是咨询性质的，也可以是执行性的（包括组织、计划、执行、控制、 和评价） 人际关系，在人际关系领域中主动积极的、实际的、面对面的交往技巧 解决问题，关于 “解决问题能力 ”，与工作职位要求承担者对环境的应变力和要 处理问题的复杂度有关，海氏评价法将之看作是 “智能水平 ”的具体运用，因此 以智能水平利用率（ %）来测量。进一步分为两个层面： 思维环境，描述进行思维过程的自由程度，其限制条件可以来自于组织外 部（自然规律、科学规律、