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HR ，如何从支持者走向赋能者？ i 人事 2018-06-05 09:42:20 “赋能”最近成为热词，分享一个阿里赋能案例，再讲讲 HR 如何从“支持者” 走到“赋能者”。 1 赋能是什么意思？ “赋能”对应的英文是 enable ，“赋能者”就是 “enabler ”。能，初步的指 “能 力”、“权力”，高级的就是“能量”、“场域”。 “赋能”最通俗的理解，就是赋予别人能力、能量。你可以想象武侠小说大师给 徒弟传递内力的那个画面。 2 阿里巴巴 HR 如何赋能的？ 阿里巴巴蚂蚁金服招聘总监薛晖曾提到阿里的 “招聘赋能”案例，给大家解读一 下。 案例背景：蚂蚁金服目前 7000 多人，以北京、杭州、上海、成都、深圳为主要 业务据点，公司还在保持快速增长势头，如果按照传统的招聘人员配置， 7000 人体量的公司，可能需要 50 人招聘团队，但是，蚂蚁金服只有 7 个人的团队， 他们是怎么 Hold 住 7000 人的盘子的？——秘籍就是靠的“赋能大法”，主要 经验在于： 1 、理念上的变化 首先 ，“把招聘权还给业务主管”。薛晖认为，“招聘是业务主管自己的事，因 为他们要搭班子、带团队、做业务、拿结果。这里面首先是要搭班子，业务主管 如果不能身体力行地冲在前面招到他的团队， 后面的结果和产出也会大打折扣。 ” 其次 ，“招聘 HR 要后撤一步”。把业务主管推到人才市场的最前端，招聘 HR 后撤做什么？薛晖说 ,“HR 成为新工具的发现者和倡导者， 比如充分挖掘人际圈、 社交网络的力量，引进新的平台、工具和方法，结合到我们的业务场景中。” 核心思想就是，让业务主管冲到招聘一线，招聘 HR 撤到后方给一线造子弹。 2 、模式上的变化 传统的招聘模式， 是业务主管把需求抛给招聘团队， 招聘团队全面接盘， 最终把 人才输送给 HRBP ，这是一个线性的串行的合作关系。 现在蚂蚁金服采取模式叫 “三位一体”，让业务主管、招聘团队、 HRBP 三者之间两两发生连接，形成三 角合作关系，是一个网状结构。 薛晖说 “如果把招聘看作一台赛车， 在招聘的赛道上， 业务主管是驾驶员， HRBP 是副驾驶，招聘团队就是赛道的维护者，赛车的技师，负责加油的、换轮胎的。 所以，赛车跑得快不快，除了基础设施要好，服务要跟上，最重要的是看业务主 管能不能开好这辆车。” 给大家提示一下，招聘“三位一体”运行前提， HRBP 已混编在业务团队，而招 聘团队属于是独立团。 3 、打法上的变化 三位一体的打法，具体怎么做呢？首先，招聘简单分高端招聘和批量招聘。 （1）批量招聘—— HR 负责输出品牌、服务、工具和方法。 “比如根据业务流程， 设计了几个相匹配的招聘系统， 像淘宝一样， 业务主管可 以直接在系统上进行人才搜索。 搜索到的人才， 自行在系统上安排面试以及所有 与面试有关的环节，进行自助式服务。” “比如各大公司普遍都会发人才推荐奖金， 奖励结果。但是我们可不可以奖励过 程？员工把他们各自部门的招聘需求发布到他各自的朋友圈， 发布到他所能影响 到的人群范围内， 我们就奖励这个转发的过程。 从奖励结果到奖励过程， 结合到 我们的平台服务里面，开放给各部门的业务主管，让他们自行采纳。” 值得提示的是，关于如何激活员工参与人才推荐， 阿里不仅奖励结果也奖励过程， 值得大家借鉴。 （2 ）高端招聘—— HR 主要负责搭场子、 Hold 台子