人力资源管理心理学—绩效考评心理（一）.pdfVIP

人力资源管理心理学 —绩效考评心理  绩效的概念  绩效管理与绩效考评区别  绩效管理的过程  绩效考评的主要方法  绩效考评的心理偏差  员工心理的解决方法 绩效的概念 绩效是员工在一定时间与条件下，完成某 一任务所取得的业绩、成效、效率和效益。 对组织而言，绩效是任务在数量、质量及 效率等方面的完成情况。 对员工而言，就是上级和同事对自己工作 状况的评价。 绩效管理 定义：根据组织的要求，把员工的个人目标与组 织战略结合在一起，并对员工进行指导、考核、 评价和支持，使员工以更高的效率有效地完成自 己的工作，从而使组织的绩效得以改善的过程。 绩效考评 定义：就是考评者对与考评任务有关的绩效信息 进行观察、收集、组织、贮存、提取、整理及评 价的过程。 绩效管理与绩效考评的主要区别 绩效管理 绩效考评 以引导、激励为主 以管理、控制为主 着眼于现在和将来 着眼于过去、现在 主动 被动 重视员工感受 忽视员工感受 侧重于信息沟通与绩效提 侧重于判断和评估 高 事先的沟通与承诺 事后的评估 伴随管理活动的全过程 只出现在特定的时期 一个完整的管理过程 管理过程中的局部环节和 手段 绩效管理的过程 一、绩效计划的制定 二、绩效计划执行中的持续的 绩效沟通与绩效信息的收集 三、绩效考评 四、绩效反馈 五、绩效的应用 这五个步骤是一个循环改进的过程，使企业 的绩效得以持续提高 绩效考评的方法 企业中绩效考评的方法很多，按照性质可以 分为两大类：一是主观绩效评估方法，二是客观 绩效评估方法。具体的方法有：比较评定法、评 语法、评级量表法、行为评定法、360度绩效考评 法、平衡计分法和目标管理法。 目标管理的SMART原则 ——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定 的工作指标，不能笼统； ——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量 化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信 息是可以获得的； ——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出 努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目 标； ——R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实 在在的，可以证明和观察； ——T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标 的特定期限 绩效考评的心理偏差 考评者的心理偏差 在推行绩效考评的过程中，考评者容易出 现一些心理上的偏差，如:晕轮效应、趋中效 应、宽大效应、近因效应、感情效应、定势效 应、对比效应等。 心理偏差 概念 对策 在绩效评估中，表现为