高级人力资源管理师第一章-人力资源规划重点汇编.docxVIP

学习 好资料 学习 好资料 更多精品文档 更多精品文档 第一章 人力资源规划重点 一、现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点。 现代人力资源管理经历了以下三个具体发展阶段 : 1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。 从 20 世纪 20 年代开始到 50 年代后期， 是西方传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的时期， 具体特点有： ⑴、人事管理活动被纳入了制度化、 规范化的轨道，企业人事管理的制度体 系逐步趋于健全完善，如建立了人事档案、员工规则（手册） 、人事统计和员工 记录等； ⑵、管理工作的范围不断扩大和深入，由一般行政性、事务性管理，扩展到 实行集中式的员工招聘、 人员测试和挑选、 正式员工绩效评估， 以及有效激励的 薪资福利管理； ⑶、企业雇主的认知发生了重大变化， 即由以工作效率为中心，强调采用时 间研究的方法， 推行生产工作定额， 加大劳动强度， 转变到有效地运用心理测试 和面谈等科学方法，重视员工的个别差异，借用工会、非正式组织、团队建设、 薪资福利、保险计划、入职教育、技能培训、主管关怀下属、执行劳动法令等管 理措施，注重调整人际关系，激励员工的积极性。 ⑷、出现专职的人事管理主管和人事管理部门。 2、现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段。 从20世纪 60 年代开始到 70 年代，是现代人力资源管理逐步替代传统人事管理的转换期。具体特点有： ⑴、人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项，如工作分析与 岗位评价、人力资源规划、员工招聘录用与考评、平等就业与反对歧视、员工安 全与健康管理、 员工激励方案、 员工发展计划、 员工培训与开发、 员工关系管理、 员工士气调查、劳动力市场调查、薪资结构设计、工资测算、薪酬调查、劳动纪 律监察、劳资合同与协商谈判、退休与解职管理、医疗与饮食服务、员工住房保 障、证书管理等。 ⑵、不但人事部门承担着员工的责任， 各级直线主管也必须对其组织中的人 力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责。 ⑶、企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责， 不断提高员工的职业生活质量。 ⑷、企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念： “人力资源是一种把人力 即劳动力当做一种财富的价值观。 3、现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段。 从20世纪 80年代以来， 现代人力资源管理的实践和理论在全世界范围内有了长足的进步，其特点包括 : ⑴、现代人力资源管理作为一门独立学科确立了自己在管理学体系中的学术 地位。 ⑵、人力资源管理在现代企业中已经上升到主导地位，成为现代企业管理的 中心和重点。 ⑶、 20 世纪末，一些现金的国际化大公司在不断深入实践现代人力资源管 理理论的基础上， 将人力资源管理推向了一个更高更新的阶段， 即战略性人力资 源管理阶段。 二、战略性人力资源管理的概念、特征和衡量标准。 1、 概念： 将企业狭义的人力资源供给与需求的平衡计划，提升到广义的人力资源规 划，即为了提高企业核心竞争力， 增强企业整体竞争优势， 从企业经营战略出发， 制定企业整体人力资源战略规划。 具体包括： 人力资源整体战略规划、 组织发展 与变革、人力资源管理制度、人力资源培训与开发、薪酬福利保险与员工激励、 各类专门人才补充与选拔、劳动关系与职业发展等多种年度计划或中长期规划。 2、 特征： ⑴、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标， 由过去仅仅满 足和实现企业年度生产经营计划的要求， 提升到企业发展的战略层面， 使企业人 力资源管理系统成为企业整体发展战略的重要支持系统。 ⑵、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰 富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。 归纳起来， 战略性人力资源管 理基于以下五种理论：一般系统理论、行为角色理论、人力资本理论、交易成本 理论、资源基础理论。 ⑶、人力资源管理部门的性质与功能发生了重大的转变。 包括：组织性质的 转变、管理角色的转变、管理职能的转变、管理模式的转变。 3、衡量标准： ⑴、基础工作的健全程度。企业人力资源管理各项基础工作是否健全和牢固。 ⑵、组织系统的完善程度。企业人力资源战略管理的子系统是否确立；内外 系统的配套性和协调性如何；通过何种方法和途径保障系统运行的有效性。 ⑶、领导观念的更新程度。企业高层决策者是否树立全新的战略性人力资源 管理理念，实质性的将人力资源管理部门提升到决策层面， 视人事经理为自己的 战略经营伙伴。 人事经理的角色是否重新定位， 是否由单一的亚角色转变为二重 以上角色。 ⑷、综合管理的创新程度。 从企业文化、管理理念到组织结构、制度规范、 管理模式和管理方法等诸多方面，是否有所更新、变化、发展。 ⑸、管理活动的精确程度。 人力资源管理的精确程度可以