薪酬管理案例分析.pdfVIP

案例一：北人富士在经过一年的调研，于2004 年4 月推出了“宽 带岗效薪酬体系”。除机加工车间外，对薪酬体系进行了改革—由 原来的岗位技能工资体系切换到宽带岗效薪酬体系。北人富士公 司以宽带薪酬为思路并结合北人股份有限公司2002 年出台的岗效 工资制，将岗效工资同一级别的横向薪酬等级由原4 个等级扩展 至10 个等级，在拉大薪酬浮动范围的同时使不同级别薪酬水平部 分重叠，并使某些岗位的薪酬级别还可垂直跳跃。比如对于技术 工人岗位而言，根据技能薪酬水平的高低，薪酬水平可以在6 岗1 级（月薪1190 元）和12 岗10 级（月薪6190 元）中跳跃。这种 拉大差距的薪酬设计提高了企业薪酬体系的灵活性，为企业留住 管理、研发、生产领域的业务顶尖人才打下了基础，由此将会提 升企业的核心竞争力和整体绩效。此外，北人富士公司的宽带岗 位薪酬体系在简化过去薪酬结构的同时，适度加大薪酬中绩效中 绩效薪酬的比例，并加大职能部门对薪酬的管理力度，部门对部 属员工的薪酬具有了决定权。公司每年将根据人才市场薪酬指导 价位及公司的经济效益进行调整，在规定调整幅度的前提下，员 工的薪酬调整权归部门管理，人力资源部转向宏观控制公司的整 体薪酬平衡及公司整体升降幅度。这一举措带动了职能部门其他 方面的管理，如员工的绩效管理。有些部门经理为了使将来的薪 酬调整具有说服力