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基于战略管理的公立医院绩效薪酬改革初探管理论文 目录 一、前言 二、存在的主要问题及原因分析 （一）未实现全员参与 （二）未实现全过程管理 1.在绩效管理过程中忽略了医院发展的战略目标，绩效计划缺乏战略高度 2.绩效辅导有名无实或流于形式 3.绩效考核指标缺乏科学性、合理性 4.健全有效的绩效反馈机制 （三）绩效管理普遍缺乏适用的现代化管理工具 三、对策及建议 （一）推行全员参与、全过程控制的绩效管理 （三）建立健全绩效指标体系 （四）加大公立医院信息系统建设的投入 四、结语 正文 摘要：基于战略管理的公立医院绩效薪酬改革初探 作者：未知 ：在公立医院绩效薪酬改革工作中，以战略管理为导向，构建完整的绩效管理流程，推进全员参与、全过程控制的绩效薪酬制度，有助于提高医院运营效率、有效调动医护人员积极性，保障医院战略目标的实现 关键字：公立医院；战略管理；绩效薪酬改革 一、前言 我国公立医院综合改革已进入攻坚阶段，竞争日益激烈的医疗服务市场、紧张的医患关系、有限的财政拨款以及医保总额支付、医保DRGS付费、取消药品加成等诸多政策的实施，使得众多公立医院的生存环境日益艰难。在如此严峻的形势下，如何坚持医院的公益性，激发职工工作热情，为患者提供安全、高效、便捷、费用适宜的医疗服务，增强群众就医体验感和满意度，已成为亟待解决的问题。而科学有效的“绩效薪酬管理”恰恰能发挥其“抓手”效应解决上述问题。但是我国公立医院的绩效薪酬管理尚存在各种各样的问题，在一定程度上限制了其效能的发挥。对此，加强公立医院绩效薪酬制度改革势在必行。 二、存在的主要问题及原因分析 目前，多地政府都在探索实施公立医院绩效工资总量控制及医院主要负责人年薪制，将公立医院的绩效工资总量及主要负责人的年薪与医院的绩效目标完成情况直接挂钩，而医院绩效目标的完成情况取决于绩效管理水平的高低。遗憾的是，我国医疗卫生领域目前尚未形成统一、权威的绩效管理模式，众多公立医院的现行绩效管理模式存在诸多问题，主要体现在未实现全员、全过程管理，绩效管理数据获取困难等方面，使得绩效薪酬改革遭遇瓶颈期，无法充分发挥其杆杠作用。具体如下： （一）未实现全员参与 我国公立医院绩效管理起步较晚，大多数公立医院对绩效管理的认知存在偏差，多数人认为“绩效管理就是负责绩效核算的部门或者人员的事情，与他人关系不大”，未实现全员参与管理，无法获得全院各部门的有力支持，绩效指标及其权重的设置存在片面性，考核结果的可靠性也无法得到保障，导致医院各部门改革衔接性差，绩效管理工作形式化。 （二）未实现全过程管理 绩效管理由绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈四个环节组成，多数医院普遍认为“绩效管理就是绩效考核”，忽略了绩效管理的其他三个环节，未能形成完整的循环式绩效管理体系。 1.在绩效管理过程中忽略了医院发展的战略目标，绩效计划缺乏战略高度。我国多数公立医院的绩效管理没有与医院的发展战略目标相结合或者是两者之间的关联度不高，导致绩效管理过程中无法将医院整体、部门和个人目标统一起来，形成从上至下的层层支撑的关系，保证医院整体绩效的实现。造成这种局面的因素是多方面的，一是由于许多医院没有引进战略与风险管理理念，对医院的长远发展仅限于一个美好的“愿景”，并没有落实到战略发展目标层次，导致绩效管理无目标可依，具有一定的盲目性和随意性；二是医院即便制定了战略目标，但是绩效管理目标与其契合度不高，绩效管理未紧紧围绕医院战略目标开展和调整，具有一定的片面性和滞后性。 2.绩效辅导有名无实或流于形式 医院在绩效管理实施过程中对部门和员工进行辅导能够及时发现工作流程中的潜在障碍与缺陷，从而达到优化工作既有流程、纠正员工偏离绩效目标的行为，属于一种事中监督与控制，其作用远远大于事后控制。但是大部分公立医院参与绩效管理的部门、人员有限，此步骤通常被忽略，绩效辅导流于形式，没有充分发挥其作用。 3.绩效考核指标缺乏科学性、合理性 近几年，国内医院绩效管理工作开展得如火如荼，绩效管理理念及手段的发展日新月异，绩效考核也逐渐由最初侧重于经济效益指标的评价发展到了目前涵盖医疗护理质量及安全、医德医风、患者满意度等综合指标的考察。但是考核的广度虽然增加了，考核的深度却仍然有待进一步推进。由于数据的局限性，很多考核指标及权重的设置无法做到精细化，导致指标的设置简单粗暴，未考虑差异性、特异性，存在一刀切的现象，在一定程度上挫伤了科室发展的积极性。 4.健全有效的绩效反馈机制 绩效反馈是绩效管理循环中不可缺少但容易被忽视的环节。作为事后控制环节，有效的绩效反馈可以及时向科室和员工告知管理过程中存在的问题以改进下一步工作。但是目前的绩效反馈大多停留在数据和现象表面，缺乏深层次的分析与指导，?α俅部剖业闹傅家庖宀淮蟆? （三）绩效管理普遍缺乏适用的现代化管理