员工薪酬公平感提升.docVIP

摘要薪酬管理是人力资源管理的重要内容，员工薪酬公平感对员工的工作热情、积极性有直接影响，而企业薪酬管理策略的制定关系着员工薪酬公平感的提升。 故此，本文结合对薪酬公平感的维度与结构分析，具体探讨了提升员工薪酬公平感的薪酬管理措施。 关键词薪酬公平感；结构；维度；薪酬管理1引言人力资源管理是企业管理和发展的重要影响因素之一，随着市场竞争的不断加剧，企业间的竞争逐渐体现出人才竞争的关键性，如何留住高素质的人才是企业管理需要重视的问题。 薪酬是员工通过劳动或劳务所得的回报，而员工的薪酬公平感关系着企业能否留住人才，能否激发员工的工作热情，对企业核心竞争力的影响较大。 根据国家的相关法律法规，结合企业发展和管理的现实状况，采取针对性措施解决企业薪酬管理存在的不公平问题，创新薪酬管理策略，促进员工薪酬公平感的提升，从而推动企业的健康持续发展。 2薪酬公平感的维度与结构薪酬公平是指企业对员工薪酬分配的合理和平等，不局限于员工薪酬的均等。 薪酬应准确体现并回报员工的付出。 然而，从当前部分企业的人力资源管理来看，薪酬公平这一观念的推广局限性较大，不受重视，不利于员工薪酬公平感的提升。 目前，国内外学者对薪酬管理公平性维度与结构的研究主要包括4个方面一是单维度论。 这一领域的学者普遍认为薪酬公平感由分配公平与程序公平构成，但两者之间有着紧密联系。 二是双维度论。 薪酬公平感的结构包括分配公平性与程序公平性。 三是三维度薪酬公平感的结构包括分配公平性、程序公平性与互动公 论。． 平性，需要分清三种维度。 四是四维度论。 是指员工的薪酬公平感包括分配公平性、程序公平性、人际公平性与信息公平性4个维度。 以四维度的薪酬公平感为例，在企业人力资源管理中，员工的薪酬公平感体现出企业的薪酬公平性。 四维度的薪酬公平主要包括分配公平、程序公平、人际公平与信息公平。 14个维度中分配公平最为直接，企业员工会以自己对比他人，根据自己与他人的薪酬判断企业的薪酬公平，产生不同程度的薪酬公平感。 当员工发现自己的付出与回报的比值和他人之间的差距较大，则容易产生一种不公平感，认为企业的待遇不公平，导致员工的工作热情缺失，不利于企业的发展。 反之，当员工知道自己的付出与回报比值与他人处于同一等级，则员工的薪酬公平感能够大幅度提升，工作热情更高。 2程序公平受企业人力资源管理策略与薪酬管理措施的影响，这也是提升员工薪酬公平感时需要先考虑的问题。 企业员工会依据薪酬管理程序对自己的薪酬做出反应，并对企业薪酬管理机制与程序的公平性与否产生清楚认知。 在企业人力资源管理中，公平的程序在薪酬管理中的介入，能够让员工的付出得到相应的回报，有助于提升员工的薪酬公平感。 3互动公平体现出管理者在执行企业薪酬管理程序时对待员工的公平性，也是员工对管理者的公平认知，反映出企业的人际互动关系。 一般情况下，企业在评估员工的个人劳动或劳务时，主要是由管理者按照绝对标准进行评估，人际互动关系对评估结果具有一定影响，决定着企业薪酬信息公平是指企业基于不同分配程序的应用，4 管理的公平性。． 向当事人提供个人薪酬分配结果，并通过传递相应信息说明原因，促进企业员工薪酬公平感的提升。 3提升员工薪酬公平感的薪酬管理措施31薪酬分析与体系设计。 在企业人力资源管理中，基于薪酬管理的重要性，为了提升员工的薪酬公平感，激发员工的工作热情，应根据企业发展和管理的现实状况及未来战略布局，进行全面的薪酬分析，科学设计企业的薪酬管理体系，这也是提升企业的薪酬分配公平性的有效措施。 薪酬分析是设计薪酬管理体系的重要基础，基于提升员工薪酬公平感的目的，为确保薪酬管理体系设计的适宜性，能够满足企业员工对薪酬管理的公平要求，需要全面采集各行业、不同规模企业的薪酬分配数据，全面分析不同企业的薪酬管理现状，了解不同企业薪酬构成，科学整理采集到的数据，明确不同人员薪酬构成与各组成部分的水平和比例关系，如固定薪酬与浮动薪酬的比例等，形成数据信息全面的调研报告，了解内部员工薪酬水平的相对公平性。 分析企业内部不同序列员工如管理人员、技术人员、销售人员和同序列不同职位等级员工的薪酬水平，对员工的职位等级与劳动或劳务进行严格考察，依靠准确数据及员工的工作表现，评估不同员工的薪酬水平，保证薪酬分配的公平性，促进员工薪酬公平感的提升。 除保证企业内部公平性之外，根据人力资源管理理念的创新，结合企业薪酬管理实际状况的考虑，需全面分析薪酬水平的外部竞争性，适当引入竞争机制，创新企业薪酬管理策略和手段。 为了提高企业的核心竞争力，留住高素质人才，企业需定期或不定期调查市场薪酬水平，涉及同行业、同等规模或不同