激励过程因素与强化方法 76页.ppt

2019/10/10 组织行为矫正术 组织行为矫正（组织 的行为修正）又称为 “行为矫正”，是强 化理论在管理实践中 的应用，指的是采用 有规律的 , 循序渐进的 方式引导出所需要的 行为并使之固化的过 程。 员工行为与管理者的 要求和目标相差很大 时，员工很难作出合 乎理想的行为。如果 只有满足标准才给予 奖励，则奖励本身太 渺茫，奖励很难奏效。 这种情况下，主动地、 循序地引导所需要的 行为，则可能成功达 到目的。 2019/10/10 ? 行为矫正的方法主要有 4 种：正面强化、 反面强化、惩罚和消退。 ? 行为矫正过程中，强化手段可以有不同的 时间组合模式。一是连续强化，又叫完全 强化。另一种叫间接强化或部分强化。 ? 行为矫正在组织管理中的应用价值。 2019/10/10 组织行为矫正具体分为五个步骤 （ l ）识别与绩效有关的行为事件。 （ 2 ）测量有关行为。 （ 3 ）识别行为的权变或绩效结果。 （ 4 ）则拟订并执行一项策略性干预措施。 （ 5 ）评估绩效的情况。 2019/10/10 2019/10/10 归因理论 ? 归因理论是说明和推论人的行为因 果关系的理论，也称认知理论，即 通过改变人的自我感觉、自我认知 来达到改变人的行为目的。 2019/10/10 美国心理学家维纳认为，一般人对行为的成 功与失败常作以下四种归因： ? 努力； ? 能力； ? 任务难度； ? 机遇。 2019/10/10 内外因分类 内在因素：努力、能力 成功 ---- 感到满意和自豪 失败 ---- 产生无助感 外在因素：难度、机遇 成功 --- 产生惊奇和感激之情 失败 --- 产生气愤和敌意 2019/10/10 稳定性分类 稳定因素：能力、难度 成功 -- 有利于提高今后的积极性 失败 -- 降低今后的积极性 不稳定因素：努力、运气 成功 -- 今后积极性可能提高或降低 失败 -- 可能会提高今后的积极性 2019/10/10 可控性分类 可控因素：努力 成功 -- 有利于提高今后的积极性 失败 -- 今后积极性可能提高或降低 不可控因素：难度、机遇 成功 -- 今后的积极性可能提高或降低 失败 -- 今后的积极性可能提高或降低 2019/10/10 ? 不同的归因会直接影响人的行为和工 作绩效，行为者把失败归因于能力低、 任务太重等稳定因素，就会降低成功 的期望，其努力程度就低；若把失败 归因于自己不努力或粗心大意等不稳 定的因素，就会增加努力程度，争取 成功的机会 2019/10/10 （三）过程型激励理论 激励的过程理论 试图说明员工面对激 励措施，如何选择行 为方式去满足他们的 需要，以及确定其行 为方式的选择是否成 功。 2019/10/10 公平理论 公平理论是美国社会心理学家亚当斯 (J · S · 亚 当斯 ) 在 1965 年首先提出，也称为社会比较理 论。它试图预测当人们发现自己处于“不公平 的关系”中时会如何反应。 这种 理论的基础 在于，员工总是在进行比较， 比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影 响。员工经常将自己的付出和所得与他人进行 比较，而由此产生的不公平感将影响到他们以 后付出的努力。 2019/10/10 横向比较 ( 代表某员工， B 代表参照对象 ) 觉察到的比率比较 员工的评价 所得一 所得 B 付出一 付出 B 所得一 所得 B 付出一 付出 B 所得一 所得 B 付出一 付出 B = 不公平 ( 报酬过低 ) 公平 不公平 ( 报酬过高 ) 2019/10/10 纵向比较 (Opp 代表自己目前所获报酬， Opl 代表 自己过去所获报酬， Ipp 代表目前的投入量，